İyi yönetici bulmak zordur. Çoğu şirket, yöneticileri kişilik özelliklerine, yaşa veya deneyime göre seçiyor ve Ulusal Ekonomik Araştırma Bürosu'nun yakın tarihli bir makalesine göre, yanlış yapıyor olabilirler.
David Deming, Isabelle ve Scott Black'in Ekonomi Kennedy Okulu'nda Politik Ekonomi Profesörü tarafından ortaklaşa yazılan çalışma, şirketlerin, liderlik becerilerini oldukça öngören iki ölçüme dayanarak yöneticileri seçtikleri zaman daha iyi durumda oldukları sonucuna varıyor.
The Gazette çalışmanın bulguları hakkında Deming'le konuştu. Bu röportaj uzunluk ve netlik açısından düzenlendi.
İyi bir yöneticiyi oluşturan nitelikler nelerdir ve bunları bulmak neden bu kadar zor?
İyi bir yönetici olmak, çoğu zaman aynı kişide bulunmayan birçok farklı özelliği gerektirir. Birincisi, Amy Edmondson ve diğerlerinin psikolojik güvenlik dediği şeyi yaratmak için başkalarıyla iyi ilişki kurma yeteneğidir; bu, insanların rollerinde istikrarlı ve güvende hissetmelerini ve böylece eleştirel geri bildirim konusunda rahat olmalarını sağlama yeteneği anlamına gelir. Bu iyi bir yönetici olmanın önemli bir bileşenidir. İletişim becerileri de önemlidir. Bir yönetici olarak, çalışanlarınıza geri bildirimde bulunmanın tek bir iyi yolu olmadığını bilmelisiniz çünkü kullandığınız kelimeler ve ifadelerinizi nasıl çerçevelediğiniz de önemlidir.
Aynı zamanda analitik düşünceye sahip olmalı, işleri yapmanın farklı yollarına açık olmalı ve bir adım geri çekilip ekibinizin veya kuruluşunuzun olabileceği kadar iyi çalışıp çalışmadığını yeniden değerlendirebilmelisiniz. Genel olarak iyi bir yönetici olmak hem kişilerarası beceriler hem de analitik beceriler gerektirir. Ayrıca stratejik bir vizyona da sahip olmanız gerekir; bu da bizim çalışmamızın kapsamadığı bir şeydir. Yöneticiler, kuruluşlarının neyi başarmaya çalıştığı konusunda fikir sahibi olmalıdır. Bu becerilerden herhangi birini bulmak zordur. Üçüne de sahip olmak ve bunları ne zaman kullanacağını bilmek daha da zordur.
Çalışmada yönetici rolünü rastgele atadık. Bu deneyin yarısıydı. Diğer yarısında insanlara hangi rolü istediklerini sorduk ve yönetici rolünü sorumlu olmayı en çok tercih eden kişilere atadık.
Sorumlu olmayı en çok tercih eden kişilerin, rastgele atanan yöneticilerden ortalama olarak daha kötü olduklarını gördük. Bunun nedenini tam olarak bilmek zordur çünkü işin içinde pek çok faktör vardır, ancak makalede onların kendi yeteneklerine aşırı güvendiklerine ve diğer insanları kendilerinden daha iyi anladıklarını düşündüklerine dair kanıtlar gösteriyoruz. Hepimiz böyle insanları tanıyoruz.
Bu şaşırtıcı bir bulguydu. Ve bu önemlidir, çünkü liderliğe duyulan ilgi, şirketlerin yöneticileri seçmesinde büyük bir rol oynar. Şirketlerin elbette kendi işe alma ve çalışan değerlendirme politikaları var – yöneticileri bizim yaptığımız gibi rastgele seçmiyorlar – ancak liderlik tercihinin kimin yöneticiliğe terfi edeceği konusunda büyük bir rol oynadığı kesinlikle doğru. Örneğin, erkeklerin sorumlu olmayı tercih etme olasılıklarının çok daha yüksek olduğunu ancak yönetici rolünde kadınlardan daha etkili olmadıklarını bulduk.
Bu bulgudan çıkardığım ana ders, tercihler ve beceriler arasında büyük bir fark olduğu; Yönetici olmak istemeniz bu konuda iyi olacağınız anlamına gelmez. İyi yöneticileri belirlemek için daha bilimsel veya analitik yaklaşımlar benimseyen kuruluşlar öne çıkacak.
Makalenize göre iyi bir yönetici seçmenin en iyi belirleyicileri nelerdir?
Bunun kişinin nasıl göründüğüyle, nasıl konuştuğuyla, tercihlerinin veya kişilik özelliklerinin ne olduğuyla hiçbir ilgisi yoktur. Bunların hiçbiri öngörücü değil. Yalnızca iki şey var: Birincisi, genel ve değişken zekayı, mekansal akıl yürütmeyi, problem çözmeyi vb. ölçen Raven's Progressive Matrixs testiyle ölçülen IQ'dur. Ancak benim için daha ilginç olanı, ne yaptığımızın bir ölçüsüdür. Ortak yazarlarımla birlikte farklı bir makalede yarattığımız ekonomik karar verme becerisini veya kaynakları etkili bir şekilde tahsis etme becerisini adlandırın. Bu deneyde de aynı ölçüyü kullandık ve bunun iyi bir yönetici olmayı oldukça öngördüğünü gördük.
Sizce neden bu iki test iyi bir yönetici olmayı öngörüyor da yaş, deneyim, kişilik veya cinsiyet gibi diğer özellikler öngörmüyor?
Belirli bir performans görevinde (bu durumda, bir sorunu çözmek için bir ekibi yönetmek) kimin iyi olacağını tahmin etmek istiyorsanız, en iyi tahminciler, birinden yapmasını istediğiniz şeyle en yakından ilgilidir. Önemli olan, zaman kısıtlamaları altında kaynakların tahsisine ilişkin kararlar alabilme yeteneğidir; En fazla çıktıyı üretmek için ekibinizin üyelerini nasıl organize edeceğiniz ve motive edeceğiniz. Benim için alınacak ders, performansı tahmin etmek için kişilik özelliklerini ve tercihlerini kullanmanın bir destek olduğudur çünkü bunlar ilgilendiğiniz performansla o kadar da yakından ilişkili değildir.
Fotoğraf: Dylan Goodman
Bu modeli başka yerlerde de görüyoruz. Sınıfta kimin iyi bir öğretmen olacağını belirlemeye yönelik devasa bir araştırma literatürü var ve araştırma üstüne yapılan çalışmalar, yaş, cinsiyet, eğitim, SAT puanları, üniversite bölümü gibi özelliklerin kimin iyi bir öğretmen olacağını tahmin etmede pek iyi bir iş çıkarmadığını gösteriyor. iyi bir öğretmen olacak. Ancak sizi bir süreliğine sınıfa koyarsam ve öğrencilerin öğrenimini ne kadar geliştirdiğinizi görürsem, bu çok iyi bir tahmindir çünkü insanlardan yapmalarını istediğiniz şeyle çok yakından ilgilidir. Kimin iyi bir yönetici olacağını bilmek istiyorsanız, onların yönetmesini sağlayın. Sadece kişilik özelliklerine ya da “Bunu yapmak istiyorum” demek için ellerini kaldırıp kaldırmadıklarına güvenmeyin.
İyi yöneticilere sahip olmak neden önemlidir?
En geniş düzeyde iyi bir yönetime sahip olmak önemlidir çünkü şirketler, üniversiteler ve diğer kuruluşlar böylesine açık uçlu bir stratejik manzarayla karşı karşıyadır. Dikkatlerini nereye yönlendirmeleri gerektiği, odaklanmaları gereken en önemli şeylerin neler olduğu ve belirli sorunları çözmek için kaynakları nasıl kullanacakları gibi çeşitli konularla uğraşmaları gerekir. Büyük şirketlere bakarsanız, bunların pek çok farklı bölüme sahip ve pek çok farklı şey yapan holdingler olduklarını görürsünüz. Sadece bir örnek vermek gerekirse Google'ın başlangıçta temel bir ürünü vardı: bir arama motoru. Ama artık Google, Alfabe oldu ve hala arama yapıyor, ancak aynı zamanda risk yatırımı, otonom sürüş, ilaç keşfi ve daha birçok şey de yapıyor.
Mikro seviyeye inerseniz, üç veya dört kişiden oluşan bir ekibe liderlik eden bir yöneticinin de aynı tür sorunlarla karşılaştığını görürsünüz: Neye odaklanmalıyım? Kim ne yapacak? İnsanlara nasıl geri bildirim verebilirim? Her kişinin güçlü ve zayıf yönleri nelerdir? Etkili bir yönetici olmak için, en büyük başarıyı elde etmek amacıyla çalışanlara rollerin nasıl atanacağını düşünmeli ve bir kişinin gelişmesine yardımcı olmak için onunla nasıl iletişim kuracağınızı bilmelisiniz. İyi bir yönetici olma becerisi muhtemelen yeterince takdir edilmiyor. İyi yöneticilerin mutlaka en çok söz sahibi liderler olması gerekmez; bazen sessiz ama etkilidirler, tıpkı işlenmemiş elmaslar gibi.
Sizin ve ortak yazarlarınızın yazdığı makale, iyi yöneticileri belirlemek için yeni bir yöntem ortaya çıkardı. Açıklayabilir misin?
Çözülmesi zor bir sorun çünkü iyi bir yöneticiyi iyi yapan şeylerden biri de denetlediği insanlardır. Bir yöneticiye çok yetenekli olmayan çalışanlardan oluşan bir ekip verirseniz, bu ekip kötü bir iş çıkaracaktır ve eğer işçiler yıldızlardan oluşuyorsa, yöneticinin ne olursa olsun iyi görünmesini sağlayacaktır. Başka bir deyişle, bir takım başarılı olduğunda, takımın diğer üyeleriyle karşılaştırıldığında yöneticiye ne kadar itibar veya suç atfedeceğimizi bilmiyoruz.
Bu sorunu çözmek için bir grup insanı kontrollü bir laboratuvar ortamına getiriyoruz ve onlara birlikte yapmaları gereken bir grup görevi veriyoruz. Ekipteki üç kişiden birine rastgele yönetici rolünü atayıp, kendi grubuna görevde liderlik etmelerini istiyoruz ve ne kadar iyi iş çıkardıklarını görüyoruz. Daha sonra her yöneticiyi tekrar rastgele başka bir işçi grubuna atarız. Bir yönetici olarak her seferinde farklı bir grup insanla karşılaşıyorsunuz, dolayısıyla aldığınız çalışanların kalitesini hesaba katacak bir yöntemimiz var. Ve işçileri atadığımız için, kimin iyi bir çalışan olduğunu da belirleyebiliriz çünkü onların farklı yöneticilerle olan performanslarını görebiliriz.
Makalenin genel olarak liderlik ve yönetim literatürüne temel katkılarının neler olduğunu düşünüyorsunuz?
Makalenin ana katkısının, yöneticileri seçerken bilimsel ve analitik olabileceğimiz ve yönetimin asla ele alamayacağımız yumuşak bir şey olmadığı fikrine kapıyı açmak olduğunu düşünüyorum. Yönetim becerisini ölçebiliriz ve bunu iyi ölçmek, kuruluşlar ve insanlar için büyük üretkenlik kazanımlarının kilidini açar. Bu deneyi bir laboratuvarda yapıyoruz; bu gerçek dünyadaki bir ortam değil, ancak bunu sahada yapmak için birkaç kişiyle görüşme halindeyiz. Bunun işe yarayacağını düşünüyorum çünkü insanlardan yönetmelerini istiyoruz ve performanslarını ölçüyoruz ve size bunun tekrarlanabilir bir tahmin niteliği olduğunu gösteriyoruz. Bizim katkımız, kimin iyi bir yönetici olduğunu ölçmek için çok basit bir metodolojinin ana hatlarını çizmek ve insanlara bunu kullanabileceklerini söylemektir. Bunu kendi kuruluşunuzda çözdüğünüzde büyük üretkenlik kazanımlarının kilidini açacaksınız.
David Deming, Isabelle ve Scott Black'in Ekonomi Kennedy Okulu'nda Politik Ekonomi Profesörü tarafından ortaklaşa yazılan çalışma, şirketlerin, liderlik becerilerini oldukça öngören iki ölçüme dayanarak yöneticileri seçtikleri zaman daha iyi durumda oldukları sonucuna varıyor.
The Gazette çalışmanın bulguları hakkında Deming'le konuştu. Bu röportaj uzunluk ve netlik açısından düzenlendi.
İyi bir yöneticiyi oluşturan nitelikler nelerdir ve bunları bulmak neden bu kadar zor?
İyi bir yönetici olmak, çoğu zaman aynı kişide bulunmayan birçok farklı özelliği gerektirir. Birincisi, Amy Edmondson ve diğerlerinin psikolojik güvenlik dediği şeyi yaratmak için başkalarıyla iyi ilişki kurma yeteneğidir; bu, insanların rollerinde istikrarlı ve güvende hissetmelerini ve böylece eleştirel geri bildirim konusunda rahat olmalarını sağlama yeteneği anlamına gelir. Bu iyi bir yönetici olmanın önemli bir bileşenidir. İletişim becerileri de önemlidir. Bir yönetici olarak, çalışanlarınıza geri bildirimde bulunmanın tek bir iyi yolu olmadığını bilmelisiniz çünkü kullandığınız kelimeler ve ifadelerinizi nasıl çerçevelediğiniz de önemlidir.
Aynı zamanda analitik düşünceye sahip olmalı, işleri yapmanın farklı yollarına açık olmalı ve bir adım geri çekilip ekibinizin veya kuruluşunuzun olabileceği kadar iyi çalışıp çalışmadığını yeniden değerlendirebilmelisiniz. Genel olarak iyi bir yönetici olmak hem kişilerarası beceriler hem de analitik beceriler gerektirir. Ayrıca stratejik bir vizyona da sahip olmanız gerekir; bu da bizim çalışmamızın kapsamadığı bir şeydir. Yöneticiler, kuruluşlarının neyi başarmaya çalıştığı konusunda fikir sahibi olmalıdır. Bu becerilerden herhangi birini bulmak zordur. Üçüne de sahip olmak ve bunları ne zaman kullanacağını bilmek daha da zordur.
Makalenin en şaşırtıcı bulgularından biri, yönetici olmak için kendi kendini aday gösteren kişilerin, rastgele atananlardan daha kötü performans göstermesidir. Nedenmiş?
Çalışmada yönetici rolünü rastgele atadık. Bu deneyin yarısıydı. Diğer yarısında insanlara hangi rolü istediklerini sorduk ve yönetici rolünü sorumlu olmayı en çok tercih eden kişilere atadık.
Sorumlu olmayı en çok tercih eden kişilerin, rastgele atanan yöneticilerden ortalama olarak daha kötü olduklarını gördük. Bunun nedenini tam olarak bilmek zordur çünkü işin içinde pek çok faktör vardır, ancak makalede onların kendi yeteneklerine aşırı güvendiklerine ve diğer insanları kendilerinden daha iyi anladıklarını düşündüklerine dair kanıtlar gösteriyoruz. Hepimiz böyle insanları tanıyoruz.
Bu şaşırtıcı bir bulguydu. Ve bu önemlidir, çünkü liderliğe duyulan ilgi, şirketlerin yöneticileri seçmesinde büyük bir rol oynar. Şirketlerin elbette kendi işe alma ve çalışan değerlendirme politikaları var – yöneticileri bizim yaptığımız gibi rastgele seçmiyorlar – ancak liderlik tercihinin kimin yöneticiliğe terfi edeceği konusunda büyük bir rol oynadığı kesinlikle doğru. Örneğin, erkeklerin sorumlu olmayı tercih etme olasılıklarının çok daha yüksek olduğunu ancak yönetici rolünde kadınlardan daha etkili olmadıklarını bulduk.
Bu bulgudan çıkardığım ana ders, tercihler ve beceriler arasında büyük bir fark olduğu; Yönetici olmak istemeniz bu konuda iyi olacağınız anlamına gelmez. İyi yöneticileri belirlemek için daha bilimsel veya analitik yaklaşımlar benimseyen kuruluşlar öne çıkacak.
Makalenize göre iyi bir yönetici seçmenin en iyi belirleyicileri nelerdir?
Bunun kişinin nasıl göründüğüyle, nasıl konuştuğuyla, tercihlerinin veya kişilik özelliklerinin ne olduğuyla hiçbir ilgisi yoktur. Bunların hiçbiri öngörücü değil. Yalnızca iki şey var: Birincisi, genel ve değişken zekayı, mekansal akıl yürütmeyi, problem çözmeyi vb. ölçen Raven's Progressive Matrixs testiyle ölçülen IQ'dur. Ancak benim için daha ilginç olanı, ne yaptığımızın bir ölçüsüdür. Ortak yazarlarımla birlikte farklı bir makalede yarattığımız ekonomik karar verme becerisini veya kaynakları etkili bir şekilde tahsis etme becerisini adlandırın. Bu deneyde de aynı ölçüyü kullandık ve bunun iyi bir yönetici olmayı oldukça öngördüğünü gördük.
Sizce neden bu iki test iyi bir yönetici olmayı öngörüyor da yaş, deneyim, kişilik veya cinsiyet gibi diğer özellikler öngörmüyor?
Belirli bir performans görevinde (bu durumda, bir sorunu çözmek için bir ekibi yönetmek) kimin iyi olacağını tahmin etmek istiyorsanız, en iyi tahminciler, birinden yapmasını istediğiniz şeyle en yakından ilgilidir. Önemli olan, zaman kısıtlamaları altında kaynakların tahsisine ilişkin kararlar alabilme yeteneğidir; En fazla çıktıyı üretmek için ekibinizin üyelerini nasıl organize edeceğiniz ve motive edeceğiniz. Benim için alınacak ders, performansı tahmin etmek için kişilik özelliklerini ve tercihlerini kullanmanın bir destek olduğudur çünkü bunlar ilgilendiğiniz performansla o kadar da yakından ilişkili değildir.
David Deming.
Fotoğraf: Dylan Goodman
Bu modeli başka yerlerde de görüyoruz. Sınıfta kimin iyi bir öğretmen olacağını belirlemeye yönelik devasa bir araştırma literatürü var ve araştırma üstüne yapılan çalışmalar, yaş, cinsiyet, eğitim, SAT puanları, üniversite bölümü gibi özelliklerin kimin iyi bir öğretmen olacağını tahmin etmede pek iyi bir iş çıkarmadığını gösteriyor. iyi bir öğretmen olacak. Ancak sizi bir süreliğine sınıfa koyarsam ve öğrencilerin öğrenimini ne kadar geliştirdiğinizi görürsem, bu çok iyi bir tahmindir çünkü insanlardan yapmalarını istediğiniz şeyle çok yakından ilgilidir. Kimin iyi bir yönetici olacağını bilmek istiyorsanız, onların yönetmesini sağlayın. Sadece kişilik özelliklerine ya da “Bunu yapmak istiyorum” demek için ellerini kaldırıp kaldırmadıklarına güvenmeyin.
İyi yöneticilere sahip olmak neden önemlidir?
En geniş düzeyde iyi bir yönetime sahip olmak önemlidir çünkü şirketler, üniversiteler ve diğer kuruluşlar böylesine açık uçlu bir stratejik manzarayla karşı karşıyadır. Dikkatlerini nereye yönlendirmeleri gerektiği, odaklanmaları gereken en önemli şeylerin neler olduğu ve belirli sorunları çözmek için kaynakları nasıl kullanacakları gibi çeşitli konularla uğraşmaları gerekir. Büyük şirketlere bakarsanız, bunların pek çok farklı bölüme sahip ve pek çok farklı şey yapan holdingler olduklarını görürsünüz. Sadece bir örnek vermek gerekirse Google'ın başlangıçta temel bir ürünü vardı: bir arama motoru. Ama artık Google, Alfabe oldu ve hala arama yapıyor, ancak aynı zamanda risk yatırımı, otonom sürüş, ilaç keşfi ve daha birçok şey de yapıyor.
Mikro seviyeye inerseniz, üç veya dört kişiden oluşan bir ekibe liderlik eden bir yöneticinin de aynı tür sorunlarla karşılaştığını görürsünüz: Neye odaklanmalıyım? Kim ne yapacak? İnsanlara nasıl geri bildirim verebilirim? Her kişinin güçlü ve zayıf yönleri nelerdir? Etkili bir yönetici olmak için, en büyük başarıyı elde etmek amacıyla çalışanlara rollerin nasıl atanacağını düşünmeli ve bir kişinin gelişmesine yardımcı olmak için onunla nasıl iletişim kuracağınızı bilmelisiniz. İyi bir yönetici olma becerisi muhtemelen yeterince takdir edilmiyor. İyi yöneticilerin mutlaka en çok söz sahibi liderler olması gerekmez; bazen sessiz ama etkilidirler, tıpkı işlenmemiş elmaslar gibi.
Sizin ve ortak yazarlarınızın yazdığı makale, iyi yöneticileri belirlemek için yeni bir yöntem ortaya çıkardı. Açıklayabilir misin?
Çözülmesi zor bir sorun çünkü iyi bir yöneticiyi iyi yapan şeylerden biri de denetlediği insanlardır. Bir yöneticiye çok yetenekli olmayan çalışanlardan oluşan bir ekip verirseniz, bu ekip kötü bir iş çıkaracaktır ve eğer işçiler yıldızlardan oluşuyorsa, yöneticinin ne olursa olsun iyi görünmesini sağlayacaktır. Başka bir deyişle, bir takım başarılı olduğunda, takımın diğer üyeleriyle karşılaştırıldığında yöneticiye ne kadar itibar veya suç atfedeceğimizi bilmiyoruz.
Bu sorunu çözmek için bir grup insanı kontrollü bir laboratuvar ortamına getiriyoruz ve onlara birlikte yapmaları gereken bir grup görevi veriyoruz. Ekipteki üç kişiden birine rastgele yönetici rolünü atayıp, kendi grubuna görevde liderlik etmelerini istiyoruz ve ne kadar iyi iş çıkardıklarını görüyoruz. Daha sonra her yöneticiyi tekrar rastgele başka bir işçi grubuna atarız. Bir yönetici olarak her seferinde farklı bir grup insanla karşılaşıyorsunuz, dolayısıyla aldığınız çalışanların kalitesini hesaba katacak bir yöntemimiz var. Ve işçileri atadığımız için, kimin iyi bir çalışan olduğunu da belirleyebiliriz çünkü onların farklı yöneticilerle olan performanslarını görebiliriz.
Makalenin genel olarak liderlik ve yönetim literatürüne temel katkılarının neler olduğunu düşünüyorsunuz?
Makalenin ana katkısının, yöneticileri seçerken bilimsel ve analitik olabileceğimiz ve yönetimin asla ele alamayacağımız yumuşak bir şey olmadığı fikrine kapıyı açmak olduğunu düşünüyorum. Yönetim becerisini ölçebiliriz ve bunu iyi ölçmek, kuruluşlar ve insanlar için büyük üretkenlik kazanımlarının kilidini açar. Bu deneyi bir laboratuvarda yapıyoruz; bu gerçek dünyadaki bir ortam değil, ancak bunu sahada yapmak için birkaç kişiyle görüşme halindeyiz. Bunun işe yarayacağını düşünüyorum çünkü insanlardan yönetmelerini istiyoruz ve performanslarını ölçüyoruz ve size bunun tekrarlanabilir bir tahmin niteliği olduğunu gösteriyoruz. Bizim katkımız, kimin iyi bir yönetici olduğunu ölçmek için çok basit bir metodolojinin ana hatlarını çizmek ve insanlara bunu kullanabileceklerini söylemektir. Bunu kendi kuruluşunuzda çözdüğünüzde büyük üretkenlik kazanımlarının kilidini açacaksınız.