Saatlik perakende çalışanlarından kurumsal başkan yardımcısına kadar milyonlarca Amerikalı, küçük çocuklara ebeveynlik yaparken, hasta bir eşe veya yaşlanan bir ebeveyne bakarken iş talepleriyle güreşiyor.
Yeni bir Ekonomi Business School raporuna göre, bu hokkabazlık yasası, esnek olmayan veya öngörülemeyen çalışma programları gibi işverenler tarafından belirlenen katı uygulamalar ve kurallar ve işverenlerin çalışanların nasıl mücadele ettiğini kavrayamaması ve destek sağlayamaması.
Bu hem işçilere hem de şirketlere zarar veriyor. Bakımla ilgili sorunlar, çalışanların işgücünden ayrılmasının en yaygın nedenidir. Raporda, şirketler hem doğrudan hem de dolaylı olarak bir bedel ödüyor.
Gazete, yazarı Joseph B. Fuller '79, MBA '81, yönetim pratiği profesörü ve HBS'de iş projesinin geleceğini yönetme, sorun ve şirketlerin neler yapabileceği hakkında konuştu. Görüşme netlik ve uzunluk için düzenlenmiştir.
Ülkede 50 ila 60 milyon bakıcı var. “Gizli işçiler” olarak bilinen bir kohortun en büyük bölümünü oluştururlar – iş veya daha fazla saat isteyen ancak işveren politikaları tarafından engellenenler. Bu grupta kim var ve neden işgücünü terk ediyorlar?
Onlar, evlerinde bazı önemli özen yükümlülükleri olan insanlardır. Bunlar, insanları çok sıradan olarak vuracak şeylerden-çocuklu iki ebeveynli bir hane-ya da çok daha egzotik bir şey olabilir-kronik olarak hasta bir çocuk veya eşleri var. Bir Apogee grubu, yeni doğmuş bir çocuktan bir gencine bağımlı çocuklara baktıkları “sandviç nesli” dediğimiz şeydir, ancak aynı zamanda bir veya daha fazla yaşlı-bir ebeveyn, bir kayınvalide-önemsiyorlar.
İşçilerin yüzde 50'sinden fazlası bazı bakım yükümlülükleri olduğunu bildirmektedir. Soru şu: istihdamlarının hüküm ve koşulları ve bu yükümlülük ağının doğası mı? İşverenlerin birçok geleneksel beklentisi, aynı zamanda iş arkadaşları ve hatta müşteriler, her zaman bakımın kadansına sahip olmaz.
Bunu çalışma programı gibi şeylerde görebiliriz. Kronik bir duruma sahip bir çocuğum, şiddetli astımdan davranışsal bir soruna kadar bir şey varsa, şeyler olur. Ve eğer bir disiplin sorunu nedeniyle yarın okulun müdürünü görmem gerekirse ya da kötü bir hava kalitesi günü ve çocuğum gerçekten açık havada olmamalısa, onları okuldan evde tutacağım. Normal çalışan bir yetişkin olarak, bir hizmet kiralamak için param yok, bu yüzden bir gün çalışmayı özleyeceğim.
İşgücünden ayrılan kadınların yüzde ellisi ve çocuklara bakma kariyer yolunun yükümlülüklerini uzlaştıramadıkları için sol çalışmaya devam etmeyi tercih edeceklerini söylüyorlar.
Cinsiyet ve yaşa göre birincil bakıcı
Bakım, yüksek öğrenim ve sağlık hizmeti sunumu ile birlikte, son 10 ila 15 yıl içinde maliyetteki en yüksek dolar artışı arasında yer almaktadır. Çocuk bakımı, gerçek dolar cinsinden olduğundan daha pahalı. Tam günlük çocuk bakımı için ayda 1.200 $, ayda 1.300 $ ödüyorsanız, ortalama bir Amerikan işi için, bu, bir işçinin ay sonunda bıraktığı ortalama vergi, isteğe bağlı gelire eşit olacaktır. Dolayısıyla, ekonomi birçok insanın düşüncelerinin temelini oluşturuyor. Ama aynı zamanda ailenin kariyer düşüncelerinin ve özel bakım ihtiyaçlarının bir kombinasyonudur.
İşverenler tarafından kullanılan işe alım süreçlerinin, bazı durumlarda işe dönmeye çalışırken bakıcıların karşılaşmaya çalışırken karşılaştıkları zorluklara katkıda bulunduğunu buldunuz. Nedenmiş?
Ne yazık ki, çalışma geçmişiniz kesintiye uğrarsa birkaç şey olmaya başlar. Birincisi, neredeyse her işverenin, başvuru izleme sistemi adı verilen AI destekli bir araçta kullanılan istihdam filtresinin sürekliliği adı verilen adayları değerlendirmek için kullandığı bir şeydir. Bir işverene sorar: Birinin çalışma geçmişinde bir boşluğu varsa, bunu nasıl ele almalıyım? Altı aydan fazla bir boşluk varsa, işverenlerin yüzde 50'si bir kişiyi aday havuzdan düşürecek.
İş ve bakımı yönetme mücadelesi tipik olarak işte nasıl ortaya çıkıyor? Çoğu işveren, bazı işçilerin zor zamanlar geçirdiğini fark ediyor mu?
Her şeyden önce, çoğu şirketteki çalışanlar sadece bir bakım konusunu son çare olarak tartışmak için patronlarına veya şirketlerine giderler. Onların endişesi: Bunu gündeme getirirsem, kesinlikle tanıtım için aday olmayacağım. Performans değerlendirmemi etkileyecek. Daha az kararlı olarak görüleceklerinden, şüpheli olacaklarından korkuyorlar.
İşinizle uzlaştırmak zor olan bakım sorumluluklarına sahip olmanın en büyük iki etkisi devamsızlık ve sunumcılıktır. Ya işi özleyeceksin, ya da işteyken çok fazla şey yapamayacaksınız.
Birçok cephe alt ücretli iş için, şirketler birisinin ayda üç kez çalışmaya geç kalması veya çeyrekte üç kez planlanmamış bir yokluğa sahip olması durumunda, kural olarak ateşlendiğiniz bir kuralı vardır. Ve bu tamamen anlaşılabilir. Karmaşık operasyonlar yürütüyorlar; Her mağaza yöneticisinin kendi kararlarını vermesine izin veremezler, sadece kaos olacağı için değil, aynı zamanda Topeka'daki birisi kovulursa, aynı şeyi Toledo'da yapan bir kişi tutuluyor çünkü mağaza yöneticileri yapıldı Farklı kararlar ve her şey mahkemede sona erer, şirket kaybeder.
Ve şirketler, özellikle insan kaynakları işlevleri, istisnalardan nefret ediyorlar. Walmart bir milyon insan istihdam ediyor. Aniden her şey özelleştirilirse, 6 ay içinde işsiz kalırlardı.
İlk araştırmamın gösterdiği bir şey, bakım endişelerinin endemik olduğu. İşgücünün yaklaşık yüzde 80'ini bir süre, çoğu zaman veya her zaman etkiler. Ancak işverenler tarafından bir asırdır işverenler tarafından yapılandırılma şekli, “Size ödeme yapıyorum ve çalışmak için iyi bir yer sağlıyorum. Hayatına girmek istemiyorum ve bunu duymak istemiyorum. Bunun hakkında konuşmak istemiyorum. “
Adalet, idari lojistik ve kaybedilen üretkenlik konusundaki endişelerin yanı sıra, çalışanların bakım ihtiyaçlarını karşılayamamak için maliyetler vardır, birçok şirketin ödediklerini fark etmeyen maliyetler. Bunlardan bazıları neler?
Birincisi, bir işçiyi değiştirmenin çok önemli bir maliyeti var. Kovulup kovulmadıkları ya da bırakmaları önemli değil. Düşük ücretli işçiler için bile maliyet yıllık tazminatın yüzde 25 ila yüzde 35'i arasındadır. Bu, bu işçinin yerini almanın ne kadara mal olacağı konusunda iyi bir vekil.
İkincisi, işverenle görev süresi olan insanlar, bu deneyime dayanan çok fazla bilgiye sahiptir, bu da onları daha üretken hale getirir. Şirketinize 24 veya 25 yaşında katıldıklarını ve daha sonra dört ya da beş yıl sonra bir aile kurmaya karar verdiklerini varsayalım. Beş yıllık iş deneyimleri var; Şirket içinde bir ağı var; Müşterileri tanıyabilirler; Bir şeyleri nasıl yaptığını biliyorlar. Ancak işin gereksinimleri göz önüne alındığında kalamayacakları sonucuna varıyorlar.
Bakım çatışmaları nedeniyle ayrılan işçinin yerini aldıklarında, doğrudan maliyetlere maruz kalırlar, ancak dolaylı maliyetleri, “örtük bilgi” dediğimiz şeyi – buralarda nasıl yaptığımız için de emerler. Ve işçinin bir takımda olduğunu ve o takımdaki tutkal olduğunu söyleyin. Başka bir ekip üyesi de bırakmayı düşünüyor. Psikolojik araştırmalardan, başka bir işçinin vazgeçmesi durumunda bırakma için psikolojik izin hissedeceğini biliyoruz.
Araştırmamın gösterdiği şey, ne kadar çok kıdemli olursanız ve ne kadar çok para kazanırsanız, bakım yükümlülüğü nedeniyle işten ayrılma olasılığınız o kadar artar. İşverenler her zaman bundan şaşırırlar. Bir işçinin düşük ücretli olduklarında ayrılma olasılığının daha yüksek olduğunu varsayarlar.
Tazminatın en üst çeyreğinde bir işçinin, alt çeyrek işçiden iki kat daha fazla bir bakıcı çatışması nedeniyle işten ayrılma olasılığı daha yüksektir. Ve bir işçinin değiştirilmesinin yüzde 25 ila yüzde 35'inin maliyeti, üst düzey bir işçi-orta yönetim, üst-orta yönetim, yönetici saflarına kadar konuşuyorsanız yıllık tazminatın yüzde 100'üne veya daha fazlasına gider.
Bütün bunlar toplanır. Ne yazık ki, işverenler tarihsel olarak bu noktaları birleştirmede pek iyi değiller. Kendi ekonomilerini anlamıyorlar.
Neden bu maliyetlerin tam resmini görmede daha iyi değiller?
Ne yazık ki, işçilerin yöneticileri ve amirleri arasındaki bağlantı eksikliği ve yaşanmış deneyimleri ve insan kaynakları işlevi gerçekten oldukça şaşırtıcı. İK, özellikle büyük şirketlerde, verileri görme eğilimindedir. “En iyi işçilerim düzenli olarak ayrılıyorlar ve işte bu yüzden” diyen amirlerle konuşmuyorlar. Birçok şirket çıkış röportajları yapmaz, bu nedenle birisinin neden performans incelemelerinden ayrıldığına dair veri bağlamazlar. “Şirketten ayrılmayı düşünmenize neden olan bir şey var mı?” Demiyorlar.
İşverenler bu durumu düzeltmek için ne yapmalıdır?
Birincisi, bakım sorumlulukları nedeniyle marjinalleştirilen büyük bir yetenek havuzu olduğunu fark etmektir.
İşverenler, yetenekleri nasıl aradıklarını ve başvuran izleme sistemindeki başvuru sahiplerine hangi koşulları koyduklarını gözden geçirmeli ve daha fazla aday içerecek şekilde ayarlamalıdır. Bu “diskalifiye edici” faktörler nedeniyle yapısal olarak yarı zamanlı, düşük ücretli çalışmaya girmek zorunda olan bu büyük işçi havuzu var. Bu standartların keyfi olduğunu söylemeyeceğim, ancak işverenlerin bu kıtlığı yaratmasına rağmen şikayet ettikleri nitelikli adayların yapay kıtlığına katkıda bulunuyorlar.
İkincisi, tüm çalışanlarınızın geçmiş, güncel ve gelecekteki bakıcılar olduğunu ve koşullarının değişeceğini anlayın. Yaşam yolları, verimliliklerini ve bırakma veya onları ateşlemenize neden olacak şekilde davranma eğilimlerini etkiler.
İş gücünüzün bakım demografik özelliklerini anlayın. Bakım hayatlarını dışarıda amirleriyle tartışılabilen bir şey yapın. Süpervizörlerinden duyan işçilerin muazzam bir sadakat ve katılım getirisi var.
Röportajlardan çıkın, “Ayrılmayı Düşündünüz mü? Bunu yapmana ne sebep olur? ” Devamları ve istifaları neyin sürdüğünü öğrenin? Kendi verilerinize bakın.
Sadece kendi ekonominizi daha sofistike bir anlayışa sahip olmak için yatırım yapın. Çünkü yaparsanız, daha iyi kararlar alacaksınız.
Görün kutunuza teslim edilen en iyisini alın
Bu bültene abone olarak Gizlilik Politikamızı kabul ediyorsunuz
Yeni bir Ekonomi Business School raporuna göre, bu hokkabazlık yasası, esnek olmayan veya öngörülemeyen çalışma programları gibi işverenler tarafından belirlenen katı uygulamalar ve kurallar ve işverenlerin çalışanların nasıl mücadele ettiğini kavrayamaması ve destek sağlayamaması.
Bu hem işçilere hem de şirketlere zarar veriyor. Bakımla ilgili sorunlar, çalışanların işgücünden ayrılmasının en yaygın nedenidir. Raporda, şirketler hem doğrudan hem de dolaylı olarak bir bedel ödüyor.
Gazete, yazarı Joseph B. Fuller '79, MBA '81, yönetim pratiği profesörü ve HBS'de iş projesinin geleceğini yönetme, sorun ve şirketlerin neler yapabileceği hakkında konuştu. Görüşme netlik ve uzunluk için düzenlenmiştir.
Ülkede 50 ila 60 milyon bakıcı var. “Gizli işçiler” olarak bilinen bir kohortun en büyük bölümünü oluştururlar – iş veya daha fazla saat isteyen ancak işveren politikaları tarafından engellenenler. Bu grupta kim var ve neden işgücünü terk ediyorlar?
Onlar, evlerinde bazı önemli özen yükümlülükleri olan insanlardır. Bunlar, insanları çok sıradan olarak vuracak şeylerden-çocuklu iki ebeveynli bir hane-ya da çok daha egzotik bir şey olabilir-kronik olarak hasta bir çocuk veya eşleri var. Bir Apogee grubu, yeni doğmuş bir çocuktan bir gencine bağımlı çocuklara baktıkları “sandviç nesli” dediğimiz şeydir, ancak aynı zamanda bir veya daha fazla yaşlı-bir ebeveyn, bir kayınvalide-önemsiyorlar.
İşçilerin yüzde 50'sinden fazlası bazı bakım yükümlülükleri olduğunu bildirmektedir. Soru şu: istihdamlarının hüküm ve koşulları ve bu yükümlülük ağının doğası mı? İşverenlerin birçok geleneksel beklentisi, aynı zamanda iş arkadaşları ve hatta müşteriler, her zaman bakımın kadansına sahip olmaz.
Bunu çalışma programı gibi şeylerde görebiliriz. Kronik bir duruma sahip bir çocuğum, şiddetli astımdan davranışsal bir soruna kadar bir şey varsa, şeyler olur. Ve eğer bir disiplin sorunu nedeniyle yarın okulun müdürünü görmem gerekirse ya da kötü bir hava kalitesi günü ve çocuğum gerçekten açık havada olmamalısa, onları okuldan evde tutacağım. Normal çalışan bir yetişkin olarak, bir hizmet kiralamak için param yok, bu yüzden bir gün çalışmayı özleyeceğim.
İşgücünden ayrılan kadınların yüzde ellisi ve çocuklara bakma kariyer yolunun yükümlülüklerini uzlaştıramadıkları için sol çalışmaya devam etmeyi tercih edeceklerini söylüyorlar.
Cinsiyet ve yaşa göre birincil bakıcı
Bakım, yüksek öğrenim ve sağlık hizmeti sunumu ile birlikte, son 10 ila 15 yıl içinde maliyetteki en yüksek dolar artışı arasında yer almaktadır. Çocuk bakımı, gerçek dolar cinsinden olduğundan daha pahalı. Tam günlük çocuk bakımı için ayda 1.200 $, ayda 1.300 $ ödüyorsanız, ortalama bir Amerikan işi için, bu, bir işçinin ay sonunda bıraktığı ortalama vergi, isteğe bağlı gelire eşit olacaktır. Dolayısıyla, ekonomi birçok insanın düşüncelerinin temelini oluşturuyor. Ama aynı zamanda ailenin kariyer düşüncelerinin ve özel bakım ihtiyaçlarının bir kombinasyonudur.
İşverenler tarafından kullanılan işe alım süreçlerinin, bazı durumlarda işe dönmeye çalışırken bakıcıların karşılaşmaya çalışırken karşılaştıkları zorluklara katkıda bulunduğunu buldunuz. Nedenmiş?
Ne yazık ki, çalışma geçmişiniz kesintiye uğrarsa birkaç şey olmaya başlar. Birincisi, neredeyse her işverenin, başvuru izleme sistemi adı verilen AI destekli bir araçta kullanılan istihdam filtresinin sürekliliği adı verilen adayları değerlendirmek için kullandığı bir şeydir. Bir işverene sorar: Birinin çalışma geçmişinde bir boşluğu varsa, bunu nasıl ele almalıyım? Altı aydan fazla bir boşluk varsa, işverenlerin yüzde 50'si bir kişiyi aday havuzdan düşürecek.
İş ve bakımı yönetme mücadelesi tipik olarak işte nasıl ortaya çıkıyor? Çoğu işveren, bazı işçilerin zor zamanlar geçirdiğini fark ediyor mu?
Her şeyden önce, çoğu şirketteki çalışanlar sadece bir bakım konusunu son çare olarak tartışmak için patronlarına veya şirketlerine giderler. Onların endişesi: Bunu gündeme getirirsem, kesinlikle tanıtım için aday olmayacağım. Performans değerlendirmemi etkileyecek. Daha az kararlı olarak görüleceklerinden, şüpheli olacaklarından korkuyorlar.
İşinizle uzlaştırmak zor olan bakım sorumluluklarına sahip olmanın en büyük iki etkisi devamsızlık ve sunumcılıktır. Ya işi özleyeceksin, ya da işteyken çok fazla şey yapamayacaksınız.
Birçok cephe alt ücretli iş için, şirketler birisinin ayda üç kez çalışmaya geç kalması veya çeyrekte üç kez planlanmamış bir yokluğa sahip olması durumunda, kural olarak ateşlendiğiniz bir kuralı vardır. Ve bu tamamen anlaşılabilir. Karmaşık operasyonlar yürütüyorlar; Her mağaza yöneticisinin kendi kararlarını vermesine izin veremezler, sadece kaos olacağı için değil, aynı zamanda Topeka'daki birisi kovulursa, aynı şeyi Toledo'da yapan bir kişi tutuluyor çünkü mağaza yöneticileri yapıldı Farklı kararlar ve her şey mahkemede sona erer, şirket kaybeder.
Ve şirketler, özellikle insan kaynakları işlevleri, istisnalardan nefret ediyorlar. Walmart bir milyon insan istihdam ediyor. Aniden her şey özelleştirilirse, 6 ay içinde işsiz kalırlardı.
İlk araştırmamın gösterdiği bir şey, bakım endişelerinin endemik olduğu. İşgücünün yaklaşık yüzde 80'ini bir süre, çoğu zaman veya her zaman etkiler. Ancak işverenler tarafından bir asırdır işverenler tarafından yapılandırılma şekli, “Size ödeme yapıyorum ve çalışmak için iyi bir yer sağlıyorum. Hayatına girmek istemiyorum ve bunu duymak istemiyorum. Bunun hakkında konuşmak istemiyorum. “
Adalet, idari lojistik ve kaybedilen üretkenlik konusundaki endişelerin yanı sıra, çalışanların bakım ihtiyaçlarını karşılayamamak için maliyetler vardır, birçok şirketin ödediklerini fark etmeyen maliyetler. Bunlardan bazıları neler?
Birincisi, bir işçiyi değiştirmenin çok önemli bir maliyeti var. Kovulup kovulmadıkları ya da bırakmaları önemli değil. Düşük ücretli işçiler için bile maliyet yıllık tazminatın yüzde 25 ila yüzde 35'i arasındadır. Bu, bu işçinin yerini almanın ne kadara mal olacağı konusunda iyi bir vekil.
İkincisi, işverenle görev süresi olan insanlar, bu deneyime dayanan çok fazla bilgiye sahiptir, bu da onları daha üretken hale getirir. Şirketinize 24 veya 25 yaşında katıldıklarını ve daha sonra dört ya da beş yıl sonra bir aile kurmaya karar verdiklerini varsayalım. Beş yıllık iş deneyimleri var; Şirket içinde bir ağı var; Müşterileri tanıyabilirler; Bir şeyleri nasıl yaptığını biliyorlar. Ancak işin gereksinimleri göz önüne alındığında kalamayacakları sonucuna varıyorlar.
İşverenler onlara yardım etmedikçe, işte kalabilmeleri için üretken bir işçiden vazgeçerler. Onların yedekleri bilinmeyen bir miktardır. İşverenler, yeni çalışanlar için kağıt parçalarına dayanarak sürekli spekülatif bahisler yapar ve bir işçinin yerini almak için birkaç görüşme şirkette personel dosyaları, performans değerlendirmeleri vb.
Bakım çatışmaları nedeniyle ayrılan işçinin yerini aldıklarında, doğrudan maliyetlere maruz kalırlar, ancak dolaylı maliyetleri, “örtük bilgi” dediğimiz şeyi – buralarda nasıl yaptığımız için de emerler. Ve işçinin bir takımda olduğunu ve o takımdaki tutkal olduğunu söyleyin. Başka bir ekip üyesi de bırakmayı düşünüyor. Psikolojik araştırmalardan, başka bir işçinin vazgeçmesi durumunda bırakma için psikolojik izin hissedeceğini biliyoruz.
Araştırmamın gösterdiği şey, ne kadar çok kıdemli olursanız ve ne kadar çok para kazanırsanız, bakım yükümlülüğü nedeniyle işten ayrılma olasılığınız o kadar artar. İşverenler her zaman bundan şaşırırlar. Bir işçinin düşük ücretli olduklarında ayrılma olasılığının daha yüksek olduğunu varsayarlar.
Tazminatın en üst çeyreğinde bir işçinin, alt çeyrek işçiden iki kat daha fazla bir bakıcı çatışması nedeniyle işten ayrılma olasılığı daha yüksektir. Ve bir işçinin değiştirilmesinin yüzde 25 ila yüzde 35'inin maliyeti, üst düzey bir işçi-orta yönetim, üst-orta yönetim, yönetici saflarına kadar konuşuyorsanız yıllık tazminatın yüzde 100'üne veya daha fazlasına gider.
Bütün bunlar toplanır. Ne yazık ki, işverenler tarihsel olarak bu noktaları birleştirmede pek iyi değiller. Kendi ekonomilerini anlamıyorlar.
Neden bu maliyetlerin tam resmini görmede daha iyi değiller?
Ne yazık ki, işçilerin yöneticileri ve amirleri arasındaki bağlantı eksikliği ve yaşanmış deneyimleri ve insan kaynakları işlevi gerçekten oldukça şaşırtıcı. İK, özellikle büyük şirketlerde, verileri görme eğilimindedir. “En iyi işçilerim düzenli olarak ayrılıyorlar ve işte bu yüzden” diyen amirlerle konuşmuyorlar. Birçok şirket çıkış röportajları yapmaz, bu nedenle birisinin neden performans incelemelerinden ayrıldığına dair veri bağlamazlar. “Şirketten ayrılmayı düşünmenize neden olan bir şey var mı?” Demiyorlar.
İşverenler bu durumu düzeltmek için ne yapmalıdır?
Birincisi, bakım sorumlulukları nedeniyle marjinalleştirilen büyük bir yetenek havuzu olduğunu fark etmektir.
İşverenler, yetenekleri nasıl aradıklarını ve başvuran izleme sistemindeki başvuru sahiplerine hangi koşulları koyduklarını gözden geçirmeli ve daha fazla aday içerecek şekilde ayarlamalıdır. Bu “diskalifiye edici” faktörler nedeniyle yapısal olarak yarı zamanlı, düşük ücretli çalışmaya girmek zorunda olan bu büyük işçi havuzu var. Bu standartların keyfi olduğunu söylemeyeceğim, ancak işverenlerin bu kıtlığı yaratmasına rağmen şikayet ettikleri nitelikli adayların yapay kıtlığına katkıda bulunuyorlar.
İkincisi, tüm çalışanlarınızın geçmiş, güncel ve gelecekteki bakıcılar olduğunu ve koşullarının değişeceğini anlayın. Yaşam yolları, verimliliklerini ve bırakma veya onları ateşlemenize neden olacak şekilde davranma eğilimlerini etkiler.
İş gücünüzün bakım demografik özelliklerini anlayın. Bakım hayatlarını dışarıda amirleriyle tartışılabilen bir şey yapın. Süpervizörlerinden duyan işçilerin muazzam bir sadakat ve katılım getirisi var.
Röportajlardan çıkın, “Ayrılmayı Düşündünüz mü? Bunu yapmana ne sebep olur? ” Devamları ve istifaları neyin sürdüğünü öğrenin? Kendi verilerinize bakın.
Sadece kendi ekonominizi daha sofistike bir anlayışa sahip olmak için yatırım yapın. Çünkü yaparsanız, daha iyi kararlar alacaksınız.
Görün kutunuza teslim edilen en iyisini alın
Bu bültene abone olarak Gizlilik Politikamızı kabul ediyorsunuz