Ulusal Futbol Ligi takım sahipleri sistematik olarak Siyah adayları baş antrenörlük görevlerinden mi uzaklaştırıyor? Eski bir Miami Dolphins başantrenörü evet diyor.
Bu ay federal mahkemede açılan bir davada Brian Flores, NFL'yi, ligin takımların koçluk veya ön pozisyon için en az bir Siyah adayla röportaj yapmasını gerektiren “Rooney Kuralı”na rağmen Siyah adaylara eşit fırsat tanımayı engelleyen ayrımcı işe alma ve işte tutma uygulamalarıyla suçluyor. -boş ofis pozisyonları. (Gelecek sezon ligdeki 32 takımdan sadece üçünde siyahi bir antrenör bulunacak.)
Flores ayrıca, iş performansları daha iyi olsa bile Siyah koçların beyaz antrenörlere göre daha az maaş aldığını ve daha çabuk işten çıkarıldığını söylüyor. Flores, daha önce arka arkaya kazanan sezonlar geçirmesine rağmen Ocak ayında serbest bırakıldı ve diğer takımlardaki işleri reddedildi. Siyah antrenörler uzun zamandır sırf kurallara uymak için mülakata çağrıldıklarından ama işe alamadıklarından şikayetçiydi.
NFL, yaptığı açıklamada davanın “haksız” olduğunu söyledi.
Gazete, Ekonomi Kennedy Okulu'nda Ford Vakfı Tarih, Irk ve Kamu Politikası Profesörü ve işyerlerini daha çeşitli, eşitlikçi ve eşit hale getirmeye yönelik politikaların etkinliğini inceleyen bir araştırma girişimi olan Kurumsal Irkçılık Karşıtlığı ve Sorumluluk Projesi'nin yöneticisi Halil Gibran Muhammed ile konuştu. dava ve neden bu kadar çok şirketin çeşitlilik konusunda daha fazla ilerleme kaydedemediği hakkında. Röportaj netlik ve uzunluk açısından düzenlendi.
Soru-Cevap
Halil Cibran Muhammed
GAZETE: Bu davanın potansiyel önemi nedir?
: Bunun hem suçlamaların özü açısından önemli olduğunu hem de kamuya açıklanmasının önemli olduğunu düşünüyorum. Bazen insanların ilk etapta bir davanın açıldığını bilmek için mahkeme işlemlerini ve mahkeme dosyalarını incelemeleri gerekir. Bu durumda Flores ve hukuk ekibinin bunu NFL'nin çalışma şeklini yapısal olarak değiştirmek için bir fırsat olarak gördüğü açık.
Diğer iddialardan bazıları oyun sabitlemeyle ilgili – bazı araştırmacıların “cam uçurumlar” olarak adlandırdığı, siyahların ve/veya kadınların veya diğer azınlıkların işler iyi olmadığında şirketlere getirildiği durum ile onlar arasındaki çizgiyi görmenin bir yolu var. Başarısız olacak şekilde yeniden ayarlandık. Bu bir tür “çeşitlilik anı”dır ve sonra devam edersiniz; bu, birçok nedenden dolayı bazı açılardan daha da rahatsız edicidir. Ama özellikle çeşitlilik konusunda çünkü bu sorunun ne kadar derin ve ne kadar uzun olduğu hakkında hiçbir fikrimizin olmadığını gösteriyor. Çok fazla Siyah futbol antrenörü yoktu, ancak bu tür zorluklarla karşı karşıya kalmalarının boyutu dikkate değer.
GAZETE: Flores sistemik değişiklikler aradığını söyledi. Eğer ligde uzlaşmaya varırsa bu, ligin bir değişim aracı olarak değerini zayıflatır mı?
: Evet, ancak uzlaşmaların kendisi çoğu zaman değişime yol açar çünkü bu tür bir uzlaşma emsalinin getirdiği yasal sorumluluk da çoğu zaman davranışları değiştirebilir. Bu, ligde oynamasını engellemek için gizli anlaşma yapıldığını iddia eden Colin Kaepernick gibi değil. Bu çözülecek bir şey değil. Ancak Brian Flores vakasında, eğer anlaşma sağlanırsa, insanlar NFL'nin suçu kabul etmese de kabul ettiği sonucuna varacak ve bu bir emsal oluşturacak, böylece takımların sahip olduğu basit ilk bakışta kanıta dayanarak gelecekte davalarla karşılaşabilecek. Rooney Kuralına gerekli özen gösterilmemiştir.
GAZETE: İddia edilen davranışın kamusal niteliği ve NFL'nin ırk geçmişi, Flores'in iddia ettiği gibi sistemik ırkçılığın ne olduğunu ve bunu deneyimlememiş veya gerçekten var olup olmadığından şüphe duyanlar için nasıl işlediğini göstermeye yardımcı oluyor mu?
: Bu gerçekten güzel bir soru. İki şey düşünüyorum: Birincisi, NFL, şirket olarak kendi haklarına giren belirli kuralları koyma konusunda esasen anlaşabilen sahiplerin küçük bir tekeli olarak benzersiz bir aktördür. Ve böylece, bağımsız firmalar olarak rekabetçi firmalarda doğru olmayan şekillerde kendilerini nasıl yönetecekleri konusunda bir dereceye kadar tekel gücüne sahipler. Bu anlamda bu davanın ağırlığı, 32 firmanın dolaylı olarak kötü niyetle hareket ettiği anlamına geliyor. Kanıtla değil, ima yoluyla. İkincisi, yüzde 70'i Siyah oyuncuların olduğu bir sektörde Siyah liderliğin, yönetimsel liderliğin ve koçluk liderliğinin yokluğunun ne kadar ayrıntılı bir şekilde belgelendiğidir. Yani evet, rakamlar kendi adına konuşuyor ve ligin tarihi de kendi adına konuşuyor.
Olay şu: Bu tarihle, bu rakamlarla bile, hâlâ tüm kanıtları sıralayabileceğiniz bir toplumda yaşıyoruz ve hala insanlar uzaklaşıp şöyle diyor: “Bu bir meritokrasi. Brian Dabell [who was recently hired by the New York Giants over Flores] daha iyi bir teknik direktördür. İstedikleri kişiyi seçme hakları vardı. Burası özgür bir ülke. Onlar özel işverenler.” Ve devam ediyoruz. Yapısal ırkçılığın tarihini öğreten biri olarak, kanıtların çoğu zaman davranışları değiştirmek için yeterli olmadığının çok iyi farkındayım. Organizasyonlar üzerine yapılan birçok çeşitlilik araştırması için bu doğrudur.
“İşverenler hâlâ tercihleri olan insanlardır. Ve özellikle özel sektörde bu tercihler kendi sosyal ağlarından kaynaklanıyor” dedi Ekonomi Kennedy Okulu'ndan Halil Cibran Muhammed.
Fotoğraf: Martha Stewart
GAZETE: Kimi işe alacaklarına ekip sahipleri karar verir. 32 NFL takımının 30'u beyazların mülkiyetindedir; hiçbiri Siyahlara ait değil. Bazıları, hiç kimsenin siyahilere ayrımcılık yapmak veya koçluk işlerine girmelerini engellemek için yola çıkmadığını iddia edebilir. Sadece insanlar zaten tanıdıkları veya en azından kendilerini en rahat hissettikleri kişilere yönelme eğilimindedir. Flores, verilerin bunun açıkça ırk ayrımcılığı olduğunu gösterdiğini savunuyor. Bu ikisini nasıl ayırt edebiliriz?
: Şirketlerin ırk ayrımı gözetmeyen dışlayıcı uygulamaları olan uyum ve sosyal ağlar sorunu, kamu hizmeti de dahil olmak üzere her türlü sektörde temsil eksikliğinin 75 yıllık bir savunması oldu. Karar vericilerin yakınında kimi tanıdığınız çoğu zaman kimin işe alınacağı açısından önemlidir. Ve sonra, fırsatlara yakın olsanız ve imaja uymasanız bile işe alınamayabilirsiniz. Açıkçası, cinsiyet tüm ırksal ve etnik kategorilerde son derece önemli olmuştur ve ırk, uyum sağlanmasında önemli bir engel olmuştur. Örtülü önyargı araştırması, önyargının bireysel karar verme açısından önemli olduğuna büyük ölçüde ikna edicidir. Ayrıca yaşanmış deneyim bazen insanların bir kuruluşa getirebilecekleri farklı bakış açılarına sahip oldukları anlamına gelir. Çeşitlilik ve eşitlik araştırması, bunun bir kuruluş için genellikle net bir olumlu olduğunu söylüyor çünkü ne bilmediklerini bilmiyorlar ya da hangi yaşanmış deneyimin onlara ne şekilde fayda sağlayacağını bilmiyorlar.
İşte Brian Flores davası hakkında düşünmenin ilginç bir yolu: Diyelim ki Flores'in davasındaki uyum sorunu, onun Siyah olması ve belki başka biri kadar vasıfsız olduğunun düşünülmesi şeklindeki tarihsel damgayı taşımak zorunda kalması değildi. Diyelim ki bu ona çok özel. Takım sahibinden talimat almadığı için kovulmuş olabilir. Sonra şöyle oluyor: “Eh, bu adam dinlemiyor.” Bu birini işe almamak için iyi bir neden mi? Çoğu yönetici şöyle derdi: “Evet. Eğer emirlere uymuyorsa adamın benim için çalışmasını istemiyorum.” Dolayısıyla, tüm bu faktörleri birbirinden ayırmak imkansızdır ve bu sorunu çözmeyi bu kadar zorlaştıran da tam olarak karar verme sürecinin karmaşıklığı, dinamizmi ve nüanslarıdır. Çoğu zaman çeşitlilik eksikliğine bakıp, “Bu organizasyonda liderlik kademelerinde temsil edilmesi gereken nitelikli kişilerin bulunmadığını artık kabul etmeyeceğiz” diyerek takılıp kalıyoruz.
GAZETE: Literatür, yukarıdan aşağıya çeşitlilik gösteren işyerlerinin daha iyi performans gösterdiğini, daha rekabetçi ve daha yenilikçi olduğunu gösteriyor. Ancak 2020 McKinsey raporuna göre pek çok kişi son beş yılda çeşitlilik, eşitlik ve katılım konusunda ilerleme kaydedemiyor. Bağlantı kesilmesi nedir?
: İşverenler hala tercihleri olan insanlardır. Ve özellikle özel sektörde bu tercihler kendi sosyal ağlarından kaynaklanıyor. Bu nedenle, insanların kendilerini oldukça rahat hissettikleri bir kültüre yabancıları getirmenin riskli bir iş olarak değerlendirebilecekleri şeyle ilgilenmemelerine şaşırmamalıyız.
Hakikat ve Dönüşüm Konferansını yeni düzenledik ve birçok uygulayıcıdan haber aldık. CEO'lar hâlâ çeşitlilik kazan-kazan argümanlarına şüpheyle yaklaşıyor. Bu sadece firmanın kendisinin daha iyi performans göstereceği argümanı değil; aynı zamanda çeşitlilik ekonomisi, şirketlerin uzun vadede daha az verimli ve daha az üretken olduğu anlamına da gelir. Bu ırksal eşitlik hedeflerini takip etmenin bir sonucu olarak kârlılıklarını iyileştirecekler. Ancak şu anda bu rakamların ne anlama geldiği konusunda şüphelerini dile getiren çok sayıda CEO ve yönetim kurulu var. Bütün bu durumlarda, insanların tercihlerinin zor öldüğünü söylemekten başka, buna neyin sebep olduğunu açıklayabilecek kadar akıllı değilim.
Ve ırksal hesaplama ve ırksal eşitlik hedefleri açısından talep edilen yapısal değişime karşı oldukça riskten kaçınma söz konusu. Bu bizi şaşırtmamalı çünkü kamu, özel sektör ve kar amacı gütmeyen sektörlerde Siyah liderliğin sayılması açısından yüzde 4'ün altında bir oran, bu alanlarda iki ila üç kat büyüme görmenin önemli bir değişiklik olacağı anlamına geliyor. İnsanlar şirketin daha fazla para kazanacağı ve daha akıllı kararlar vereceği argümanını mutlaka kabul etmiyorlar. Sadece satın almıyorlar.
Bu ay federal mahkemede açılan bir davada Brian Flores, NFL'yi, ligin takımların koçluk veya ön pozisyon için en az bir Siyah adayla röportaj yapmasını gerektiren “Rooney Kuralı”na rağmen Siyah adaylara eşit fırsat tanımayı engelleyen ayrımcı işe alma ve işte tutma uygulamalarıyla suçluyor. -boş ofis pozisyonları. (Gelecek sezon ligdeki 32 takımdan sadece üçünde siyahi bir antrenör bulunacak.)
Flores ayrıca, iş performansları daha iyi olsa bile Siyah koçların beyaz antrenörlere göre daha az maaş aldığını ve daha çabuk işten çıkarıldığını söylüyor. Flores, daha önce arka arkaya kazanan sezonlar geçirmesine rağmen Ocak ayında serbest bırakıldı ve diğer takımlardaki işleri reddedildi. Siyah antrenörler uzun zamandır sırf kurallara uymak için mülakata çağrıldıklarından ama işe alamadıklarından şikayetçiydi.
NFL, yaptığı açıklamada davanın “haksız” olduğunu söyledi.
Gazete, Ekonomi Kennedy Okulu'nda Ford Vakfı Tarih, Irk ve Kamu Politikası Profesörü ve işyerlerini daha çeşitli, eşitlikçi ve eşit hale getirmeye yönelik politikaların etkinliğini inceleyen bir araştırma girişimi olan Kurumsal Irkçılık Karşıtlığı ve Sorumluluk Projesi'nin yöneticisi Halil Gibran Muhammed ile konuştu. dava ve neden bu kadar çok şirketin çeşitlilik konusunda daha fazla ilerleme kaydedemediği hakkında. Röportaj netlik ve uzunluk açısından düzenlendi.
Soru-Cevap
Halil Cibran Muhammed
GAZETE: Bu davanın potansiyel önemi nedir?
: Bunun hem suçlamaların özü açısından önemli olduğunu hem de kamuya açıklanmasının önemli olduğunu düşünüyorum. Bazen insanların ilk etapta bir davanın açıldığını bilmek için mahkeme işlemlerini ve mahkeme dosyalarını incelemeleri gerekir. Bu durumda Flores ve hukuk ekibinin bunu NFL'nin çalışma şeklini yapısal olarak değiştirmek için bir fırsat olarak gördüğü açık.
Diğer iddialardan bazıları oyun sabitlemeyle ilgili – bazı araştırmacıların “cam uçurumlar” olarak adlandırdığı, siyahların ve/veya kadınların veya diğer azınlıkların işler iyi olmadığında şirketlere getirildiği durum ile onlar arasındaki çizgiyi görmenin bir yolu var. Başarısız olacak şekilde yeniden ayarlandık. Bu bir tür “çeşitlilik anı”dır ve sonra devam edersiniz; bu, birçok nedenden dolayı bazı açılardan daha da rahatsız edicidir. Ama özellikle çeşitlilik konusunda çünkü bu sorunun ne kadar derin ve ne kadar uzun olduğu hakkında hiçbir fikrimizin olmadığını gösteriyor. Çok fazla Siyah futbol antrenörü yoktu, ancak bu tür zorluklarla karşı karşıya kalmalarının boyutu dikkate değer.
GAZETE: Flores sistemik değişiklikler aradığını söyledi. Eğer ligde uzlaşmaya varırsa bu, ligin bir değişim aracı olarak değerini zayıflatır mı?
: Evet, ancak uzlaşmaların kendisi çoğu zaman değişime yol açar çünkü bu tür bir uzlaşma emsalinin getirdiği yasal sorumluluk da çoğu zaman davranışları değiştirebilir. Bu, ligde oynamasını engellemek için gizli anlaşma yapıldığını iddia eden Colin Kaepernick gibi değil. Bu çözülecek bir şey değil. Ancak Brian Flores vakasında, eğer anlaşma sağlanırsa, insanlar NFL'nin suçu kabul etmese de kabul ettiği sonucuna varacak ve bu bir emsal oluşturacak, böylece takımların sahip olduğu basit ilk bakışta kanıta dayanarak gelecekte davalarla karşılaşabilecek. Rooney Kuralına gerekli özen gösterilmemiştir.
GAZETE: İddia edilen davranışın kamusal niteliği ve NFL'nin ırk geçmişi, Flores'in iddia ettiği gibi sistemik ırkçılığın ne olduğunu ve bunu deneyimlememiş veya gerçekten var olup olmadığından şüphe duyanlar için nasıl işlediğini göstermeye yardımcı oluyor mu?
: Bu gerçekten güzel bir soru. İki şey düşünüyorum: Birincisi, NFL, şirket olarak kendi haklarına giren belirli kuralları koyma konusunda esasen anlaşabilen sahiplerin küçük bir tekeli olarak benzersiz bir aktördür. Ve böylece, bağımsız firmalar olarak rekabetçi firmalarda doğru olmayan şekillerde kendilerini nasıl yönetecekleri konusunda bir dereceye kadar tekel gücüne sahipler. Bu anlamda bu davanın ağırlığı, 32 firmanın dolaylı olarak kötü niyetle hareket ettiği anlamına geliyor. Kanıtla değil, ima yoluyla. İkincisi, yüzde 70'i Siyah oyuncuların olduğu bir sektörde Siyah liderliğin, yönetimsel liderliğin ve koçluk liderliğinin yokluğunun ne kadar ayrıntılı bir şekilde belgelendiğidir. Yani evet, rakamlar kendi adına konuşuyor ve ligin tarihi de kendi adına konuşuyor.
Olay şu: Bu tarihle, bu rakamlarla bile, hâlâ tüm kanıtları sıralayabileceğiniz bir toplumda yaşıyoruz ve hala insanlar uzaklaşıp şöyle diyor: “Bu bir meritokrasi. Brian Dabell [who was recently hired by the New York Giants over Flores] daha iyi bir teknik direktördür. İstedikleri kişiyi seçme hakları vardı. Burası özgür bir ülke. Onlar özel işverenler.” Ve devam ediyoruz. Yapısal ırkçılığın tarihini öğreten biri olarak, kanıtların çoğu zaman davranışları değiştirmek için yeterli olmadığının çok iyi farkındayım. Organizasyonlar üzerine yapılan birçok çeşitlilik araştırması için bu doğrudur.
“İşverenler hâlâ tercihleri olan insanlardır. Ve özellikle özel sektörde bu tercihler kendi sosyal ağlarından kaynaklanıyor” dedi Ekonomi Kennedy Okulu'ndan Halil Cibran Muhammed.
Fotoğraf: Martha Stewart
GAZETE: Kimi işe alacaklarına ekip sahipleri karar verir. 32 NFL takımının 30'u beyazların mülkiyetindedir; hiçbiri Siyahlara ait değil. Bazıları, hiç kimsenin siyahilere ayrımcılık yapmak veya koçluk işlerine girmelerini engellemek için yola çıkmadığını iddia edebilir. Sadece insanlar zaten tanıdıkları veya en azından kendilerini en rahat hissettikleri kişilere yönelme eğilimindedir. Flores, verilerin bunun açıkça ırk ayrımcılığı olduğunu gösterdiğini savunuyor. Bu ikisini nasıl ayırt edebiliriz?
: Şirketlerin ırk ayrımı gözetmeyen dışlayıcı uygulamaları olan uyum ve sosyal ağlar sorunu, kamu hizmeti de dahil olmak üzere her türlü sektörde temsil eksikliğinin 75 yıllık bir savunması oldu. Karar vericilerin yakınında kimi tanıdığınız çoğu zaman kimin işe alınacağı açısından önemlidir. Ve sonra, fırsatlara yakın olsanız ve imaja uymasanız bile işe alınamayabilirsiniz. Açıkçası, cinsiyet tüm ırksal ve etnik kategorilerde son derece önemli olmuştur ve ırk, uyum sağlanmasında önemli bir engel olmuştur. Örtülü önyargı araştırması, önyargının bireysel karar verme açısından önemli olduğuna büyük ölçüde ikna edicidir. Ayrıca yaşanmış deneyim bazen insanların bir kuruluşa getirebilecekleri farklı bakış açılarına sahip oldukları anlamına gelir. Çeşitlilik ve eşitlik araştırması, bunun bir kuruluş için genellikle net bir olumlu olduğunu söylüyor çünkü ne bilmediklerini bilmiyorlar ya da hangi yaşanmış deneyimin onlara ne şekilde fayda sağlayacağını bilmiyorlar.
İşte Brian Flores davası hakkında düşünmenin ilginç bir yolu: Diyelim ki Flores'in davasındaki uyum sorunu, onun Siyah olması ve belki başka biri kadar vasıfsız olduğunun düşünülmesi şeklindeki tarihsel damgayı taşımak zorunda kalması değildi. Diyelim ki bu ona çok özel. Takım sahibinden talimat almadığı için kovulmuş olabilir. Sonra şöyle oluyor: “Eh, bu adam dinlemiyor.” Bu birini işe almamak için iyi bir neden mi? Çoğu yönetici şöyle derdi: “Evet. Eğer emirlere uymuyorsa adamın benim için çalışmasını istemiyorum.” Dolayısıyla, tüm bu faktörleri birbirinden ayırmak imkansızdır ve bu sorunu çözmeyi bu kadar zorlaştıran da tam olarak karar verme sürecinin karmaşıklığı, dinamizmi ve nüanslarıdır. Çoğu zaman çeşitlilik eksikliğine bakıp, “Bu organizasyonda liderlik kademelerinde temsil edilmesi gereken nitelikli kişilerin bulunmadığını artık kabul etmeyeceğiz” diyerek takılıp kalıyoruz.
GAZETE: Literatür, yukarıdan aşağıya çeşitlilik gösteren işyerlerinin daha iyi performans gösterdiğini, daha rekabetçi ve daha yenilikçi olduğunu gösteriyor. Ancak 2020 McKinsey raporuna göre pek çok kişi son beş yılda çeşitlilik, eşitlik ve katılım konusunda ilerleme kaydedemiyor. Bağlantı kesilmesi nedir?
: İşverenler hala tercihleri olan insanlardır. Ve özellikle özel sektörde bu tercihler kendi sosyal ağlarından kaynaklanıyor. Bu nedenle, insanların kendilerini oldukça rahat hissettikleri bir kültüre yabancıları getirmenin riskli bir iş olarak değerlendirebilecekleri şeyle ilgilenmemelerine şaşırmamalıyız.
Hakikat ve Dönüşüm Konferansını yeni düzenledik ve birçok uygulayıcıdan haber aldık. CEO'lar hâlâ çeşitlilik kazan-kazan argümanlarına şüpheyle yaklaşıyor. Bu sadece firmanın kendisinin daha iyi performans göstereceği argümanı değil; aynı zamanda çeşitlilik ekonomisi, şirketlerin uzun vadede daha az verimli ve daha az üretken olduğu anlamına da gelir. Bu ırksal eşitlik hedeflerini takip etmenin bir sonucu olarak kârlılıklarını iyileştirecekler. Ancak şu anda bu rakamların ne anlama geldiği konusunda şüphelerini dile getiren çok sayıda CEO ve yönetim kurulu var. Bütün bu durumlarda, insanların tercihlerinin zor öldüğünü söylemekten başka, buna neyin sebep olduğunu açıklayabilecek kadar akıllı değilim.
Ve ırksal hesaplama ve ırksal eşitlik hedefleri açısından talep edilen yapısal değişime karşı oldukça riskten kaçınma söz konusu. Bu bizi şaşırtmamalı çünkü kamu, özel sektör ve kar amacı gütmeyen sektörlerde Siyah liderliğin sayılması açısından yüzde 4'ün altında bir oran, bu alanlarda iki ila üç kat büyüme görmenin önemli bir değişiklik olacağı anlamına geliyor. İnsanlar şirketin daha fazla para kazanacağı ve daha akıllı kararlar vereceği argümanını mutlaka kabul etmiyorlar. Sadece satın almıyorlar.