Kurumsal Amerika’nın yönetim saflarında ırk ve cinsiyet çeşitliliği konusundaki ilerleme durdu. Ekonomi sosyoloğu Frank Dobbin’in yeni bir kitabına göre, iş dünyası liderlerinin çeşitlilik ve taciz eğitimine, gayri resmi mentorluk programlarına ve durumu iyileştirmeyi amaçlayan diğer girişimlere bel bağlaması işe yaramıyor ve aslında bu çabalara zarar veriyor olabilir. Tel Aviv Üniversitesi’nde sosyoloji ve antropoloji doçentlerinden Alexandra Kalev’in birlikte yazdığı “Çeşitliliğe Ulaşmak”, konuyla ilgili 15 yılı aşkın süredir veriye dayalı araştırmaların içgörülerine dayanıyor. Sosyal Bilimler ve Sosyoloji Bölümü başkanı Henry Ford II Profesörü Dobbin, şirketlerin çeşitlilik sorunlarını çözmek için neler yapabileceği hakkında Gazette ile konuştu. Röportaj, uzunluk ve netlik için düzenlendi.
GAZETE: “Çeşitliliğe Ulaşmak”, Profesör Kalev ile cinsel taciz programlarıyla ilgili sorunlar üzerine yazdığınız 2020 makalesine dayanıyor. Bu çalışma, daha yaygın olarak uygulanabilir kalıpları görmenize yardımcı oldu mu?
DOBBİN: O yazıda, genel olarak birkaç uygulamaya odaklandık ve ne tür şeylerin işe yarayıp ne tür şeylerin yaramadığı konusunda bir model görmeye çalıştık. Bu kitapta pek çok yeni analiz yaptık ve pek çok yeni röportajı dahil ettik. Farklı türden uygulamaların etkilerinde neden belirli kalıplar gördüğümüze dair çok daha net bir resme sahibiz. Büyük resim, insanları kendi önyargılarına karşı uyarmak ve bu önyargılara göre hareket etmenin yasalara aykırı olduğuna işaret etmek için tasarlanmış çeşitlilik eğitim programlarının geri tepme eğiliminde olmasıdır. Bunun nedeni kısmen insanların, özellikle de yöneticilerin onlara olumsuz tepki vermesidir. Analizimizde, çeşitlilik eğitiminde yasadan hiç söz edilmediğinde, yönetim iş gücünde çeşitliliğin azalmasına yol açan olumsuz etkileri olduğunu görüyoruz. Şikayet prosedürleri veya bürokratik kurallar gibi etkisiz olan başka uygulamalar da görüyoruz. Bütün bunlar yöneticileri suçlamak ve yaptıklarının yasa dışı olduğunu onlara bildirmek için tasarlandı. Bu işe yaramıyor gibi görünüyor. Ama çok net bir olumlu model görüyoruz ve bu kitaptaki harika bir haber. Gerçek firmalarda çeşitliliği teşvik etmek için gerçekte neyin işe yaradığına dair çok net reçetelerimiz var.
GAZETE: Çeşitliliği, eşitliği ve kapsayıcılığı iyileştirmek için şirketlerin öncelik vermesi gereken bazı acil değişiklikler nelerdir?
DOBBİN: Kuruluş genelindeki birim başkanlarını içeren bir çeşitlilik görev gücü oluşturmanın, yönetim çeşitliliğinde müteakip büyüme üzerinde çok büyük olumlu etkileri vardır. Mesajlarımızdan biri, yöneticileri sorunların çözümüne dahil etmeniz gerektiğidir, çünkü çözümleri yürütecek olan yöneticilerdir. Başka birinin gelip “İşte çözüm” demesi işe yaramıyor. Yöneticiler, bir görev gücüne katılarak ve verilere bakarak sorunu görmelidir. Konuştuğumuz yöneticiler [who have] Bu görevde bulunan güçler, “Vay canına, bu gerçekten gözlerimi açtı. Şu anda dışarıda tonlarca varken, beyaz kadınları elde tutmakta ya da Hispanik mühendisleri işe almakta bu sorunu yaşadığımızı bilmiyordum.
GAZETE: Şirketlerin işyeri taciz programlarını, çeşitlilik eğitimlerini ve şikayet prosedürlerini doğru bir şekilde alması neden bu kadar önemli?
DOBBİN: Bu çok önemli çünkü yanlış anladıklarında aslında geri tepebilirler. Sorunlardan biri bu. Yönetici olmayanlar için tipik taciz programı, işyerinde tacizi şiddetlendirebileceği için yönetimdeki kadınların sayısında azalmaya yol açar. Yöneticiler için yasal olan tipik çeşitlilik eğitim programının olumsuz sonuçları olabilir. Bunları doğru anlamazsanız, yönetim çeşitliliğinde zaman içinde azalmalar görebilirsiniz. Sebeplerden biri, onlara olumsuz tepki verenlerin genellikle güçlü konumlardaki beyaz adamlar olmasıdır. Kötü tasarlanmış bir eğitim programının veya şikayet prosedürünün hiçbir şeye sahip olmamaktan daha kötü olabilmesinin diğer nedeni, yöneticilerin bunları yerinde gördüklerinde, sorunun halledildiğini düşünme eğiliminde olmalarıdır. “Çeşitlilik eğitimimiz var, taciz eğitimimiz var, ayrımcılık için şikayet prosedürümüz var, [and] taciz için bir tane var, bu yüzden işimiz bitti – bu onun icabına bakar! Yöneticiler artık dikkat etmeleri gerekmediğini düşünüyorlar.
GAZETE: “Çeşitliliğe Ulaşmak”, iş-yaşam desteğinin ve diğer uygulamaların demokratikleştirilmesini vurgular. Bu tür programlar çeşitliliğe nasıl yardımcı olur?
DOBBİN: Liderlerle iş hayatı programları hakkında röportaj yapmak için şirketlere gittiğimizde, [ask], “Ne tür iş-yaşam programlarınız var?” Ve sundukları pek çok şey hakkında konuşacaklar. Bir şeyi tarif edecekler ve sonra “Bu resmi bir program mı?” diye soracağız. “Eh, biz sadece üst düzey çalışanlarımız için izin veriyoruz” veya “Hiçbir yerde yazılı değil” diyecekler. Şirketlerin iş-yaşam desteklerini detaylandıran resmi bir politikaları yoksa, onları gerçekten demokratikleştirmediler. Bu nedenle, şirketlerin resmi politikalar oluşturması gerekir. Faydaları şaşırtıcı derecede geniştir. İnsanlar genellikle iş hayatı desteklerinin sadece kadınlar için olduğunu düşünür, ancak sonuçlarımız, insanların bölgedeki çocuk bakım merkezlerini bulmalarının bir yolu olan bir çocuk bakımı sevk programına sahip olmak kadar basit şeylerin yalnızca beyaz, Siyah, Hispanik değil, yardımcı olduğunu gösteriyor. , [and] Asyalı Amerikalı kadınlara, aynı zamanda Siyah, Latin ve Asyalı Amerikalı erkeklere de yardımcı olur. Bu erkeklerin çoğu, her iki partnerin de tam zamanlı çalışması gereken ikili kariyer çiftlerinde. Her ikisi de iş hayatında bir zorlukla karşı karşıya kalırsa, başka bir işe geçebilirler. Tüm kıdemlerini kaybederek terfi alma şanslarını geciktirirler ve şirket, kişinin eğitimine yaptığı yatırımı kaybeder. Bu nedenle iş-yaşam desteklerinin gruplar arasında bu kadar geniş olumlu etkileri vardır.
GAZETE: COVID-19 salgını, firmaları farklı politikaları yeniden düşünmeye ve onları daha erişilebilir hale getirmeye hangi şekillerde zorladı?
DOBBİN: Uzaktan çalışamayacaklarını düşünen her tür firmada büyük bir değişiklik oldu – birçoğu sorunsuz bir şekilde geçiş yaptı ve uzaktan çalışmanın yüz yüze çalışma kadar etkili veya daha etkili olduğunu gördü. İşe gidip gelmeleri uzun olan insanlar çok zaman kazandılar ve çalışma zamanı geldiğinde evde kalıp işlerine odaklanabiliyor ve olmadığında ailelerine bakabiliyorlardı. Bence olan şey çok heyecan verici çünkü bu, insanlara saatlerce esneklik, insanların çalıştıkları yerde esneklik tanıyabileceğiniz ve insanlara işlerini yapmaları konusunda güvenebileceğiniz konseptinin kanıtı. Buradaki büyük soru şu: Bu devam edecek mi? Bazı işyerleri, genellikle çok net bir gerekçe olmaksızın, haftada üç veya dört gün ofiste olma zorunluluğuna geri döndü. Benim asıl endişem, şirketlerin her zaman yaptıklarına, yani esnekliği en aza indirmeye, uzun izinler vermeyi bırakmaya ve çocuk bakımı tekliflerini en aza indirmeye geri dönecek olmaları, çünkü bazı yöneticiler eski statükodan memnun.
GAZETE: Araştırma açısından sırada ne var?
DOBBİN: Alexandra Kalev ve ben, kitapta analiz ettiğimiz verilere benzer verileri toplamak için çalışıyoruz. [but] üniversiteler için. Farklı türden işe alma, terfi, iş hayatı, [and] taciz programları, üniversite öğretim kadrosunda çeşitliliği teşvik edebilir. Şirketlerin karşılaştığı sorunlar, profesörlükteki sorunlarla paraleldir. Profesörlük çeşitliliğinde gerçek bir yavaşlama gördük, bu rahatsız edici çünkü üniversiteler mükemmel olmasalar da 1960’lardan başlayarak lisans öğrenci kitlesini oldukça başarılı bir şekilde çeşitlendirmeyi başardılar. Lisans öğrencilerinin sayıları, onlardan çok daha iyi görünüyor ve doktoraların sayıları. en iyi üniversitelerden gelenler, olduklarından çok daha iyi görünüyor. Fakülte, diğer grupların değiştiği kadar hızlı değişmiyor ve bu rahatsız edici. Sadece öğrenci kitlesini değiştirmek aslında profesörlüğü çok hızlı değiştiriyor gibi görünmüyor. Profesörlüğü değiştirmek önemlidir, çünkü öğrenciler üniversitelerde liderlikte kendileri gibi insanları görmezlerse, bu onların okulu bırakma ihtimallerini arttırır ve doktora yapma ihtimallerini azaltır. ve profesörlüğün bir parçası olmaya çalışmak.
GAZETE: “Çeşitliliğe Ulaşmak”, Profesör Kalev ile cinsel taciz programlarıyla ilgili sorunlar üzerine yazdığınız 2020 makalesine dayanıyor. Bu çalışma, daha yaygın olarak uygulanabilir kalıpları görmenize yardımcı oldu mu?
DOBBİN: O yazıda, genel olarak birkaç uygulamaya odaklandık ve ne tür şeylerin işe yarayıp ne tür şeylerin yaramadığı konusunda bir model görmeye çalıştık. Bu kitapta pek çok yeni analiz yaptık ve pek çok yeni röportajı dahil ettik. Farklı türden uygulamaların etkilerinde neden belirli kalıplar gördüğümüze dair çok daha net bir resme sahibiz. Büyük resim, insanları kendi önyargılarına karşı uyarmak ve bu önyargılara göre hareket etmenin yasalara aykırı olduğuna işaret etmek için tasarlanmış çeşitlilik eğitim programlarının geri tepme eğiliminde olmasıdır. Bunun nedeni kısmen insanların, özellikle de yöneticilerin onlara olumsuz tepki vermesidir. Analizimizde, çeşitlilik eğitiminde yasadan hiç söz edilmediğinde, yönetim iş gücünde çeşitliliğin azalmasına yol açan olumsuz etkileri olduğunu görüyoruz. Şikayet prosedürleri veya bürokratik kurallar gibi etkisiz olan başka uygulamalar da görüyoruz. Bütün bunlar yöneticileri suçlamak ve yaptıklarının yasa dışı olduğunu onlara bildirmek için tasarlandı. Bu işe yaramıyor gibi görünüyor. Ama çok net bir olumlu model görüyoruz ve bu kitaptaki harika bir haber. Gerçek firmalarda çeşitliliği teşvik etmek için gerçekte neyin işe yaradığına dair çok net reçetelerimiz var.
GAZETE: Çeşitliliği, eşitliği ve kapsayıcılığı iyileştirmek için şirketlerin öncelik vermesi gereken bazı acil değişiklikler nelerdir?
DOBBİN: Kuruluş genelindeki birim başkanlarını içeren bir çeşitlilik görev gücü oluşturmanın, yönetim çeşitliliğinde müteakip büyüme üzerinde çok büyük olumlu etkileri vardır. Mesajlarımızdan biri, yöneticileri sorunların çözümüne dahil etmeniz gerektiğidir, çünkü çözümleri yürütecek olan yöneticilerdir. Başka birinin gelip “İşte çözüm” demesi işe yaramıyor. Yöneticiler, bir görev gücüne katılarak ve verilere bakarak sorunu görmelidir. Konuştuğumuz yöneticiler [who have] Bu görevde bulunan güçler, “Vay canına, bu gerçekten gözlerimi açtı. Şu anda dışarıda tonlarca varken, beyaz kadınları elde tutmakta ya da Hispanik mühendisleri işe almakta bu sorunu yaşadığımızı bilmiyordum.
GAZETE: Şirketlerin işyeri taciz programlarını, çeşitlilik eğitimlerini ve şikayet prosedürlerini doğru bir şekilde alması neden bu kadar önemli?
DOBBİN: Bu çok önemli çünkü yanlış anladıklarında aslında geri tepebilirler. Sorunlardan biri bu. Yönetici olmayanlar için tipik taciz programı, işyerinde tacizi şiddetlendirebileceği için yönetimdeki kadınların sayısında azalmaya yol açar. Yöneticiler için yasal olan tipik çeşitlilik eğitim programının olumsuz sonuçları olabilir. Bunları doğru anlamazsanız, yönetim çeşitliliğinde zaman içinde azalmalar görebilirsiniz. Sebeplerden biri, onlara olumsuz tepki verenlerin genellikle güçlü konumlardaki beyaz adamlar olmasıdır. Kötü tasarlanmış bir eğitim programının veya şikayet prosedürünün hiçbir şeye sahip olmamaktan daha kötü olabilmesinin diğer nedeni, yöneticilerin bunları yerinde gördüklerinde, sorunun halledildiğini düşünme eğiliminde olmalarıdır. “Çeşitlilik eğitimimiz var, taciz eğitimimiz var, ayrımcılık için şikayet prosedürümüz var, [and] taciz için bir tane var, bu yüzden işimiz bitti – bu onun icabına bakar! Yöneticiler artık dikkat etmeleri gerekmediğini düşünüyorlar.
GAZETE: “Çeşitliliğe Ulaşmak”, iş-yaşam desteğinin ve diğer uygulamaların demokratikleştirilmesini vurgular. Bu tür programlar çeşitliliğe nasıl yardımcı olur?
DOBBİN: Liderlerle iş hayatı programları hakkında röportaj yapmak için şirketlere gittiğimizde, [ask], “Ne tür iş-yaşam programlarınız var?” Ve sundukları pek çok şey hakkında konuşacaklar. Bir şeyi tarif edecekler ve sonra “Bu resmi bir program mı?” diye soracağız. “Eh, biz sadece üst düzey çalışanlarımız için izin veriyoruz” veya “Hiçbir yerde yazılı değil” diyecekler. Şirketlerin iş-yaşam desteklerini detaylandıran resmi bir politikaları yoksa, onları gerçekten demokratikleştirmediler. Bu nedenle, şirketlerin resmi politikalar oluşturması gerekir. Faydaları şaşırtıcı derecede geniştir. İnsanlar genellikle iş hayatı desteklerinin sadece kadınlar için olduğunu düşünür, ancak sonuçlarımız, insanların bölgedeki çocuk bakım merkezlerini bulmalarının bir yolu olan bir çocuk bakımı sevk programına sahip olmak kadar basit şeylerin yalnızca beyaz, Siyah, Hispanik değil, yardımcı olduğunu gösteriyor. , [and] Asyalı Amerikalı kadınlara, aynı zamanda Siyah, Latin ve Asyalı Amerikalı erkeklere de yardımcı olur. Bu erkeklerin çoğu, her iki partnerin de tam zamanlı çalışması gereken ikili kariyer çiftlerinde. Her ikisi de iş hayatında bir zorlukla karşı karşıya kalırsa, başka bir işe geçebilirler. Tüm kıdemlerini kaybederek terfi alma şanslarını geciktirirler ve şirket, kişinin eğitimine yaptığı yatırımı kaybeder. Bu nedenle iş-yaşam desteklerinin gruplar arasında bu kadar geniş olumlu etkileri vardır.
GAZETE: COVID-19 salgını, firmaları farklı politikaları yeniden düşünmeye ve onları daha erişilebilir hale getirmeye hangi şekillerde zorladı?
DOBBİN: Uzaktan çalışamayacaklarını düşünen her tür firmada büyük bir değişiklik oldu – birçoğu sorunsuz bir şekilde geçiş yaptı ve uzaktan çalışmanın yüz yüze çalışma kadar etkili veya daha etkili olduğunu gördü. İşe gidip gelmeleri uzun olan insanlar çok zaman kazandılar ve çalışma zamanı geldiğinde evde kalıp işlerine odaklanabiliyor ve olmadığında ailelerine bakabiliyorlardı. Bence olan şey çok heyecan verici çünkü bu, insanlara saatlerce esneklik, insanların çalıştıkları yerde esneklik tanıyabileceğiniz ve insanlara işlerini yapmaları konusunda güvenebileceğiniz konseptinin kanıtı. Buradaki büyük soru şu: Bu devam edecek mi? Bazı işyerleri, genellikle çok net bir gerekçe olmaksızın, haftada üç veya dört gün ofiste olma zorunluluğuna geri döndü. Benim asıl endişem, şirketlerin her zaman yaptıklarına, yani esnekliği en aza indirmeye, uzun izinler vermeyi bırakmaya ve çocuk bakımı tekliflerini en aza indirmeye geri dönecek olmaları, çünkü bazı yöneticiler eski statükodan memnun.
GAZETE: Araştırma açısından sırada ne var?
DOBBİN: Alexandra Kalev ve ben, kitapta analiz ettiğimiz verilere benzer verileri toplamak için çalışıyoruz. [but] üniversiteler için. Farklı türden işe alma, terfi, iş hayatı, [and] taciz programları, üniversite öğretim kadrosunda çeşitliliği teşvik edebilir. Şirketlerin karşılaştığı sorunlar, profesörlükteki sorunlarla paraleldir. Profesörlük çeşitliliğinde gerçek bir yavaşlama gördük, bu rahatsız edici çünkü üniversiteler mükemmel olmasalar da 1960’lardan başlayarak lisans öğrenci kitlesini oldukça başarılı bir şekilde çeşitlendirmeyi başardılar. Lisans öğrencilerinin sayıları, onlardan çok daha iyi görünüyor ve doktoraların sayıları. en iyi üniversitelerden gelenler, olduklarından çok daha iyi görünüyor. Fakülte, diğer grupların değiştiği kadar hızlı değişmiyor ve bu rahatsız edici. Sadece öğrenci kitlesini değiştirmek aslında profesörlüğü çok hızlı değiştiriyor gibi görünmüyor. Profesörlüğü değiştirmek önemlidir, çünkü öğrenciler üniversitelerde liderlikte kendileri gibi insanları görmezlerse, bu onların okulu bırakma ihtimallerini arttırır ve doktora yapma ihtimallerini azaltır. ve profesörlüğün bir parçası olmaya çalışmak.