Kurumsal Amerika'nın yönetim kademelerinde ırk ve cinsiyet çeşitliliği konusunda ilerleme durdu. Ekonomi'lı sosyolog Frank Dobbin'in yeni bir kitabına göre, iş dünyası liderlerinin çeşitlilik ve taciz eğitimlerine, resmi olmayan mentorluk programlarına ve durumu iyileştirmeyi amaçlayan diğer girişimlere güvenmeleri işe yaramıyor ve aslında bu çabalara zarar veriyor olabilir. Tel Aviv Üniversitesi'nde sosyoloji ve antropoloji doçenti Alexandra Kalev'in birlikte yazdığı “Çeşitliliğe Ulaşmak”, konuyla ilgili 15 yılı aşkın veriye dayalı araştırmalardan elde edilen içgörülere dayanıyor. Sosyal Bilimler ve Sosyoloji Bölümü başkanı Henry Ford II Profesörü Dobbin, şirketlerin çeşitlilik sorunlarını çözmek için neler yapabilecekleri hakkında Gazete'ye konuştu. Röportaj uzunluk ve netlik açısından düzenlendi.
Soru-Cevap
Frank Dobbin
GAZETE: “Çeşitliliğe Erişim”, Profesör Kalev ile birlikte cinsel taciz programlarıyla ilgili sorunlar üzerine yazdığınız 2020 makalesine dayanıyor. Bu çalışma daha geniş çapta uygulanabilir kalıpları görmenize yardımcı oldu mu?
DOBBİN: Bu yazıda genel olarak birkaç uygulamaya odaklandık ve ne tür şeylerin işe yarayıp ne tür şeylerin işe yaramadığı konusunda bir model görmeye çalıştık. Bu kitapta pek çok yeni analiz yaptık ve pek çok yeni röportaja yer verdik. Farklı türdeki uygulamaların etkilerinde neden belirli kalıplar gördüğümüze dair çok daha net bir resme sahibiz. Büyük resim aslında insanları kendi önyargıları konusunda uyarmak ve bu önyargılara göre hareket etmenin yasalara aykırı olduğunu belirtmek için tasarlanmış çeşitlilik eğitim programlarının geri tepme eğiliminde olduğudur. Bunun nedeni kısmen insanların, özellikle de yöneticilerin onlara olumsuz tepki vermesidir. Yaptığımız analizlerde çeşitlilik eğitimlerinde kanundan hiç bahsedildiği zaman yönetim iş gücünde çeşitliliğin azalmasına yol açan olumsuz etkileri olduğunu görüyoruz. Şikayet prosedürleri veya bürokratik kurallar gibi etkisiz olan başka uygulamalar da görüyoruz. Bütün bunlar yöneticileri suçlamak ve yaptıklarının yasa dışı olduğunu onlara göstermek için tasarlandı. Bu işe yaramış gibi görünmüyor. Ancak çok net bir pozitif model görüyoruz ve bu, kitaptaki harika haber. Gerçek firmalarda çeşitliliği teşvik etmek için gerçekte neyin işe yaradığına dair çok net reçetelerimiz var.
GAZETE: Çeşitliliği, eşitliği ve katılımı geliştirmek için şirketlerin öncelik vermesi gereken bazı acil değişiklikler nelerdir?
DOBBİN: Organizasyon genelindeki birim başkanlarını içeren bir çeşitlilik görev gücü oluşturmanın, yönetim çeşitliliğinde daha sonraki büyüme üzerinde çok büyük olumlu etkileri vardır. Mesajlarımızdan biri, yöneticileri sorunların çözümüne dahil etmeniz gerektiğidir, çünkü çözümleri yöneticiler gerçekleştirecektir. Başka birinin gelip “İşte çözüm” demesi işe yaramıyor. Yöneticilerin bir çalışma grubuna katılarak ve verilere bakarak sorunu görmesi gerekir. Konuştuğumuz yöneticiler [who have] Bu görev güçlerinde bulunanlar şunu söyledi: “Vay canına, bu gerçekten gözlerimi açtı. Şu anda piyasada tonlarca beyaz kadın varken, beyaz kadınları elde tutmada ya da İspanyol mühendisleri işe almada bu sorunu yaşadığımıza dair hiçbir fikrim yoktu.”
GAZETE: Şirketlerin işyerinde taciz programlarını, çeşitlilik eğitimlerini ve şikayet prosedürlerini doğru şekilde uygulaması neden bu kadar önemli?
DOBBİN: Bu çok önemli çünkü yanlış anladıklarında aslında geri tepebilirler. Sorunlardan biri de bu. Yönetici olmayanlara yönelik tipik taciz programı, işyerinde tacizi artırabileceği için yönetimdeki kadınların sayısında azalmaya yol açmaktadır. Yöneticilere yönelik yasal olan tipik çeşitlilik eğitimi programının olumsuz sonuçları olabilir. Bunları doğru yapmazsanız zaman içinde yönetim çeşitliliğinde azalmalar görebilirsiniz. Bunun nedenlerinden biri, onlara olumsuz tepki veren kişilerin genellikle güçlü konumdaki beyaz adamlardır. Kötü tasarlanmış bir eğitim programının veya şikayet prosedürünün hiçbir şeye sahip olmamaktan daha kötü olabilmesinin diğer nedeni, yöneticilerin bu şeyleri yerinde gördüklerinde sorunun çözüldüğünü düşünme eğiliminde olmalarıdır. “Çeşitlilik eğitimimiz var, taciz eğitimimiz var, ayrımcılıkla ilgili bir şikayet prosedürümüz var, [and] taciz için bir tane var, o yüzden işimiz bitti; bu halleder!” Yöneticiler artık dikkat etmeleri gerekmediğini düşünüyor.
GAZETE: “Çeşitliliğe Ulaşmak” iş-yaşam desteği ve diğer uygulamaların demokratikleştirilmesini vurguluyor. Bu tür programlar çeşitliliğe nasıl yardımcı oluyor?
DOBBİN: Liderlerle iş hayatı programları hakkında röportaj yapmak için şirketlere gittiğimizde, [ask], “Ne tür iş-hayat programlarınız var?” Ve sundukları birçok şey hakkında konuşacaklar. Bir şeyi anlatacaklar ve biz de “Bu resmi bir program mı?” diye soracağız. “Eh, biz buna sadece üst düzey çalışanlarımız için izin veriyoruz” veya “Bu hiçbir yerde yazılı değil” diyecekler. Şirketlerin iş-yaşam desteklerini detaylandıran resmi bir politikası yoksa, onları gerçekten demokratikleştirememişler demektir. Bu nedenle şirketlerin resmi politikalar oluşturması gerekiyor. Faydaları şaşırtıcı derecede geniştir. İnsanlar genellikle iş-yaşam desteklerinin sadece kadınlara yönelik olduğunu düşünüyor, ancak sonuçlarımız, insanların bölgede çocuk bakım merkezleri bulmasının bir yolu olan çocuk bakımı yönlendirme programına sahip olmak kadar basit şeylerin bile yalnızca beyaz, siyah, İspanyol kökenlilere yardımcı olmadığını gösteriyor. , [and] Asyalı Amerikalı kadınlara, aynı zamanda Siyah, Latin ve Asyalı Amerikalı erkeklere de yardımcı olur. Bu erkeklerin çoğu, her iki eşin de tam zamanlı çalışması gereken çift kariyerli çiftlerdir. Her ikisi de iş hayatında bir zorlukla karşı karşıya kalırsa başka bir işe geçebilirler. Tüm kıdemlerini kaybederler, terfi alma şansları gecikir ve şirket bu kişinin eğitimine yaptığı yatırımı kaybeder. İş hayatı desteklerinin gruplar arasında bu kadar geniş olumlu etkilerinin olmasının nedeni budur.
GAZETE: COVID-19 salgını firmaları farklı politikaları yeniden düşünmeye ve bunları daha erişilebilir hale getirmeye nasıl zorladı?
DOBBİN: Uzaktan çalışamayacaklarını düşünen her türden firma için büyük bir değişim oldu; birçoğu sorunsuz bir şekilde geçiş yaptı ve uzaktan çalışmanın yüz yüze çalışma kadar etkili veya daha etkili olduğunu gördü. İşe gidiş gelişleri uzun olan insanlar çok zaman kazandılar ve evde kalıp iş zamanı geldiğinde işlerine odaklanabildiler, iş zamanı gelmediğinde ise aileleriyle ilgilenebildiler. Olanların çok heyecan verici olduğunu düşünüyorum çünkü bu, insanlara çalışma saatleri konusunda esneklik, insanların çalıştığı yerde esneklik tanıyabileceğiniz ve işlerini yapma konusunda insanlara güvenebileceğiniz konseptinin kanıtıdır. Asıl soru şu: Bu devam edecek mi? Bazı işyerleri, genellikle çok açık bir gerekçe olmaksızın, haftada üç veya dört gün ofiste çalışmayı zorunlu kılmaya geri döndü. Benim asıl endişem, bazı yöneticilerin eski statükodan memnun olması nedeniyle şirketlerin her zaman yaptıkları şeye, yani esnekliği en aza indirmek, uzatılmış izinler sunmayı bırakmak ve çocuk bakımı tekliflerini en aza indirmek olan şeye geri dönecek olmalarıdır.
GAZETE: Araştırma açısından sırada ne var?
DOBBİN: Alexandra Kalev ve ben kitapta analiz ettiğimiz verilere benzer veriler toplamaya çalışıyoruz. [but] üniversiteler için. Farklı işe alma, terfi, iş hayatı türlerinin nasıl olduğunu inceliyoruz. [and] Taciz programları üniversite öğretim üyeleri arasında çeşitliliği teşvik edebilir. Şirketlerin karşılaştığı sorunlar profesörlükteki sorunlarla paralellik göstermektedir. Profesörlük kadrosunun çeşitlendirilmesinde gerçek bir yavaşlama gördük; bu rahatsız edici çünkü üniversiteler mükemmel olmasalar da, 1960'lardan başlayarak lisans öğrencisi kitlesini oldukça başarılı bir şekilde çeşitlendirmeyi başardılar. Lisans öğrencilerinin sayıları, doktora öğrencilerinin sayılarına göre çok daha iyi görünüyor. En iyi üniversitelerden gelen öğrenciler onlardan çok daha iyi görünüyor. Fakülte diğer grupların değiştiği kadar hızlı değişmiyor ve bu rahatsız edici. Sadece öğrenci topluluğunu değiştirmek aslında profesörlük kadrosunu çok hızlı bir şekilde değiştiriyor gibi görünmüyor. Profesörlüğü değiştirmek önemlidir çünkü eğer öğrenciler üniversitelerde kendileri gibi insanları liderlikte göremezlerse, bu onların okulu bırakma olasılıklarını artırır ve doktora alma olasılıklarını azaltır. ve profesörün bir parçası olmaya çalışıyorum.
Soru-Cevap
Frank Dobbin
GAZETE: “Çeşitliliğe Erişim”, Profesör Kalev ile birlikte cinsel taciz programlarıyla ilgili sorunlar üzerine yazdığınız 2020 makalesine dayanıyor. Bu çalışma daha geniş çapta uygulanabilir kalıpları görmenize yardımcı oldu mu?
DOBBİN: Bu yazıda genel olarak birkaç uygulamaya odaklandık ve ne tür şeylerin işe yarayıp ne tür şeylerin işe yaramadığı konusunda bir model görmeye çalıştık. Bu kitapta pek çok yeni analiz yaptık ve pek çok yeni röportaja yer verdik. Farklı türdeki uygulamaların etkilerinde neden belirli kalıplar gördüğümüze dair çok daha net bir resme sahibiz. Büyük resim aslında insanları kendi önyargıları konusunda uyarmak ve bu önyargılara göre hareket etmenin yasalara aykırı olduğunu belirtmek için tasarlanmış çeşitlilik eğitim programlarının geri tepme eğiliminde olduğudur. Bunun nedeni kısmen insanların, özellikle de yöneticilerin onlara olumsuz tepki vermesidir. Yaptığımız analizlerde çeşitlilik eğitimlerinde kanundan hiç bahsedildiği zaman yönetim iş gücünde çeşitliliğin azalmasına yol açan olumsuz etkileri olduğunu görüyoruz. Şikayet prosedürleri veya bürokratik kurallar gibi etkisiz olan başka uygulamalar da görüyoruz. Bütün bunlar yöneticileri suçlamak ve yaptıklarının yasa dışı olduğunu onlara göstermek için tasarlandı. Bu işe yaramış gibi görünmüyor. Ancak çok net bir pozitif model görüyoruz ve bu, kitaptaki harika haber. Gerçek firmalarda çeşitliliği teşvik etmek için gerçekte neyin işe yaradığına dair çok net reçetelerimiz var.
GAZETE: Çeşitliliği, eşitliği ve katılımı geliştirmek için şirketlerin öncelik vermesi gereken bazı acil değişiklikler nelerdir?
DOBBİN: Organizasyon genelindeki birim başkanlarını içeren bir çeşitlilik görev gücü oluşturmanın, yönetim çeşitliliğinde daha sonraki büyüme üzerinde çok büyük olumlu etkileri vardır. Mesajlarımızdan biri, yöneticileri sorunların çözümüne dahil etmeniz gerektiğidir, çünkü çözümleri yöneticiler gerçekleştirecektir. Başka birinin gelip “İşte çözüm” demesi işe yaramıyor. Yöneticilerin bir çalışma grubuna katılarak ve verilere bakarak sorunu görmesi gerekir. Konuştuğumuz yöneticiler [who have] Bu görev güçlerinde bulunanlar şunu söyledi: “Vay canına, bu gerçekten gözlerimi açtı. Şu anda piyasada tonlarca beyaz kadın varken, beyaz kadınları elde tutmada ya da İspanyol mühendisleri işe almada bu sorunu yaşadığımıza dair hiçbir fikrim yoktu.”
GAZETE: Şirketlerin işyerinde taciz programlarını, çeşitlilik eğitimlerini ve şikayet prosedürlerini doğru şekilde uygulaması neden bu kadar önemli?
DOBBİN: Bu çok önemli çünkü yanlış anladıklarında aslında geri tepebilirler. Sorunlardan biri de bu. Yönetici olmayanlara yönelik tipik taciz programı, işyerinde tacizi artırabileceği için yönetimdeki kadınların sayısında azalmaya yol açmaktadır. Yöneticilere yönelik yasal olan tipik çeşitlilik eğitimi programının olumsuz sonuçları olabilir. Bunları doğru yapmazsanız zaman içinde yönetim çeşitliliğinde azalmalar görebilirsiniz. Bunun nedenlerinden biri, onlara olumsuz tepki veren kişilerin genellikle güçlü konumdaki beyaz adamlardır. Kötü tasarlanmış bir eğitim programının veya şikayet prosedürünün hiçbir şeye sahip olmamaktan daha kötü olabilmesinin diğer nedeni, yöneticilerin bu şeyleri yerinde gördüklerinde sorunun çözüldüğünü düşünme eğiliminde olmalarıdır. “Çeşitlilik eğitimimiz var, taciz eğitimimiz var, ayrımcılıkla ilgili bir şikayet prosedürümüz var, [and] taciz için bir tane var, o yüzden işimiz bitti; bu halleder!” Yöneticiler artık dikkat etmeleri gerekmediğini düşünüyor.
GAZETE: “Çeşitliliğe Ulaşmak” iş-yaşam desteği ve diğer uygulamaların demokratikleştirilmesini vurguluyor. Bu tür programlar çeşitliliğe nasıl yardımcı oluyor?
DOBBİN: Liderlerle iş hayatı programları hakkında röportaj yapmak için şirketlere gittiğimizde, [ask], “Ne tür iş-hayat programlarınız var?” Ve sundukları birçok şey hakkında konuşacaklar. Bir şeyi anlatacaklar ve biz de “Bu resmi bir program mı?” diye soracağız. “Eh, biz buna sadece üst düzey çalışanlarımız için izin veriyoruz” veya “Bu hiçbir yerde yazılı değil” diyecekler. Şirketlerin iş-yaşam desteklerini detaylandıran resmi bir politikası yoksa, onları gerçekten demokratikleştirememişler demektir. Bu nedenle şirketlerin resmi politikalar oluşturması gerekiyor. Faydaları şaşırtıcı derecede geniştir. İnsanlar genellikle iş-yaşam desteklerinin sadece kadınlara yönelik olduğunu düşünüyor, ancak sonuçlarımız, insanların bölgede çocuk bakım merkezleri bulmasının bir yolu olan çocuk bakımı yönlendirme programına sahip olmak kadar basit şeylerin bile yalnızca beyaz, siyah, İspanyol kökenlilere yardımcı olmadığını gösteriyor. , [and] Asyalı Amerikalı kadınlara, aynı zamanda Siyah, Latin ve Asyalı Amerikalı erkeklere de yardımcı olur. Bu erkeklerin çoğu, her iki eşin de tam zamanlı çalışması gereken çift kariyerli çiftlerdir. Her ikisi de iş hayatında bir zorlukla karşı karşıya kalırsa başka bir işe geçebilirler. Tüm kıdemlerini kaybederler, terfi alma şansları gecikir ve şirket bu kişinin eğitimine yaptığı yatırımı kaybeder. İş hayatı desteklerinin gruplar arasında bu kadar geniş olumlu etkilerinin olmasının nedeni budur.
GAZETE: COVID-19 salgını firmaları farklı politikaları yeniden düşünmeye ve bunları daha erişilebilir hale getirmeye nasıl zorladı?
DOBBİN: Uzaktan çalışamayacaklarını düşünen her türden firma için büyük bir değişim oldu; birçoğu sorunsuz bir şekilde geçiş yaptı ve uzaktan çalışmanın yüz yüze çalışma kadar etkili veya daha etkili olduğunu gördü. İşe gidiş gelişleri uzun olan insanlar çok zaman kazandılar ve evde kalıp iş zamanı geldiğinde işlerine odaklanabildiler, iş zamanı gelmediğinde ise aileleriyle ilgilenebildiler. Olanların çok heyecan verici olduğunu düşünüyorum çünkü bu, insanlara çalışma saatleri konusunda esneklik, insanların çalıştığı yerde esneklik tanıyabileceğiniz ve işlerini yapma konusunda insanlara güvenebileceğiniz konseptinin kanıtıdır. Asıl soru şu: Bu devam edecek mi? Bazı işyerleri, genellikle çok açık bir gerekçe olmaksızın, haftada üç veya dört gün ofiste çalışmayı zorunlu kılmaya geri döndü. Benim asıl endişem, bazı yöneticilerin eski statükodan memnun olması nedeniyle şirketlerin her zaman yaptıkları şeye, yani esnekliği en aza indirmek, uzatılmış izinler sunmayı bırakmak ve çocuk bakımı tekliflerini en aza indirmek olan şeye geri dönecek olmalarıdır.
GAZETE: Araştırma açısından sırada ne var?
DOBBİN: Alexandra Kalev ve ben kitapta analiz ettiğimiz verilere benzer veriler toplamaya çalışıyoruz. [but] üniversiteler için. Farklı işe alma, terfi, iş hayatı türlerinin nasıl olduğunu inceliyoruz. [and] Taciz programları üniversite öğretim üyeleri arasında çeşitliliği teşvik edebilir. Şirketlerin karşılaştığı sorunlar profesörlükteki sorunlarla paralellik göstermektedir. Profesörlük kadrosunun çeşitlendirilmesinde gerçek bir yavaşlama gördük; bu rahatsız edici çünkü üniversiteler mükemmel olmasalar da, 1960'lardan başlayarak lisans öğrencisi kitlesini oldukça başarılı bir şekilde çeşitlendirmeyi başardılar. Lisans öğrencilerinin sayıları, doktora öğrencilerinin sayılarına göre çok daha iyi görünüyor. En iyi üniversitelerden gelen öğrenciler onlardan çok daha iyi görünüyor. Fakülte diğer grupların değiştiği kadar hızlı değişmiyor ve bu rahatsız edici. Sadece öğrenci topluluğunu değiştirmek aslında profesörlük kadrosunu çok hızlı bir şekilde değiştiriyor gibi görünmüyor. Profesörlüğü değiştirmek önemlidir çünkü eğer öğrenciler üniversitelerde kendileri gibi insanları liderlikte göremezlerse, bu onların okulu bırakma olasılıklarını artırır ve doktora alma olasılıklarını azaltır. ve profesörün bir parçası olmaya çalışıyorum.